老板与职业经理人建立互信，是家族企业传承与发展的关键举措。没有两者的互信，家族企业迈向现代企业，并实现家业长青，几乎不可能。
不互信的风险。从我近半年的调查结果看（通过各类机构举办的总裁班发放问卷和交流，共计收取问卷300多份，面对面交流100多人）：老板与职业经理人的不互信占据主流。不互信产生的风险是严重的，从老板角度看：第一，博弈过度，人才流失，特别是关键人才流失频繁，造成工作被动，甚至是商业机密、技术机密泄露，培养了竞争对手；第二，打击老板继续引进职业经理人信心，我观察到一些老板对引进职业经理人已经产生畏惧感。这将伤害家族企业转型动力和延缓家族企业转型进程。
从职业经理人角度分析：第一，不可能建立用事业心干好职业的态度，老板给什么条件干什么活，创造性丧失；第二，为防范职业替代风险，利用其职权阻碍新人进入，压制内部优秀人才；同时，将自己的管理经验或技术经验控制在可控范围内，不进行规范化整理，固化成显性文本，为后来者提供借鉴和改善依据。使后来者进入企业后，只能依据自己经验摸索工作，降低效率，增加了成本。
不互信的根源。从老板角度分析有四个原因：第一，老板毁约。聘用职业经理人时的承诺不兑现，并借口各种理由，这让职业经理人难以忍受；第二，老板没胸怀，缺少“试错”精神。尽管老板招人时怀有用人之心，但在实践中，防范心理比较严重。胸怀不够，与性格、历史经验、修养有关；不愿让经理人“试错”，与老板策略性思维、企业财力有关；第三，老板没有或没有能力建立一套行之有效的管理机制。没有好机制，好程序，老板怕失控，因此，对职业经理人的管理，只能是人盯人，靠经验管理，靠主观判断，这必然带来职业经理人的不满，并产生博弈，导致不信任；第四，缺少主动沟通。管理中的很多矛盾和冲突，皆源自误解，我观察到的老板与职业经理人之间的矛盾，其实就是两个主体之间，看问题角度不一样，导致了矛盾。久了，就丧失了信任。
从职业经理人角度分析有三个原因：第一，缺少职业契约精神。一是对合约的不尊重，双方约定的目标和任务以及为此老板应当给与的待遇，是事先双方谈好的，一旦确定，无论哪一方都要尊重这份合约，但遗憾的是，常常发生职业经理人在完成任务时，心理产生不平衡，认为老板得多了，自己当初约定太少了。还有的没完成任务，常常借口是老板给的条件不足造成的。二是对资本的不尊重，一些高级职业经理人，认为自己有知识、有经验、有智慧，就不把资本当回事，认为老板离开自己，企业就不能转，对投资者创业时的艰辛和价值不理解、不理会，这是一种严重缺少职业素养的表现，这种现象在我国带有普遍性。第二，防范意识过强。职业经理人一方面自信甚至自傲，但另一面却显示出自卑。具体表现为怕被替代。因此，一些职业经理人将自己置于“弱势”地位，采取防范措施，比如不主动传授自己的经验，不主动建立制度、流程，不主动培养下属，甚至找理由阻碍关键人才的引进。第三，缺少大格局和自制力。职业经理人选择职业时，缺少与企业共同发展的愿望，只是为了一份工作，这样的心态，不可能做出大成就，不会得到老板的大信任。加上浮躁心理，不能有效自我治理，导致职业经理人频繁跳槽，并且试图通过每一次变动工作，来获得更高薪酬。这样的职业经理人，老板很难委以大任。
建立互信的对策。虽然我认为当今的社会环境，对企业老板与职业经理人的互信，产生了这样那样的影响，但真正建立互信，关键在企业内部。因此，第一，老板要培养胸怀，要敢于放手让职业经理人“试错”。胸怀是一种人格，需要长期修炼。“试错”是一种策略，只要老板拥有这种策略，企业就会造就更多好的人才。我建议老板对职业经理人要“管小放大”。就是细节要关注、管住，大事要放手，宽容。比如一项投资失误（当然是授权范围内的），只要没有舞弊行为，就可以宽容，这将赢得职业经理人对老板的尊重和信任。相反，如果开除这样的经理人，前期的投入，无论是金钱、还是经验教训，都可能成为另一家企业的成果。第二，老板要善于建机制，建规则。好机制、好规则，会让职业经理人感到安全，有奔头。同时，好机制、好规则的建立，能够让老板放心授权，放心管理。因此，从治理角度看，可以考虑吸收优秀职业经理人，进入家族董事会议事决策，这样可以提高经理人荣誉感和对老板及家族的信任，也有利于决策公正、专业和有效推行。也可以组成老板为核心，高级职业经理人为主体的决策班子，作为企业议事决策的工作班子，有利于发挥职业经理人作用，提高他们的信心和责任感。从管控角度看，可以建立全面预算体系，这个体系一旦建立，就为战略执行夯实基础，也为有效授权建立了基础。必须建立系统、规范、有效的授权体系，形成授权管理手册，便于规范执行。必须建立有效的考评体系和审计机制。我认为，授权体系是信任制度，审计机制是怀疑制度。企业的这两类制度并存，企业才能有效运行，安全长久。信任制度可以激励人才的热情和创造性，怀疑制度可以约束行为，让经理人怀有对规则和责任的敬畏之心。当然，我主张，企业应当信任制度多一点，怀疑制度少一点。7比3或6比4.不过目前我了解到的企业是怀疑制度大大多于信任制度，这是我为什么强调老板要善于建机制、建规则的主要意图。我和团队在家族企业咨询实践中，正在努力推动这项工作。第三，职业经理人要学会留遗产，要敢于赌老板。留遗产是职业契约精神的体现，具体有四个方面：一是按合约完成目标，帮助企业实现效益增长；二是将经验和隐性知识固化、显性化，形成规范文件，便于团队成员执行和后人借鉴、完善；三是将培养人视为重要职责，不遗余力的打造符合企业要求的人才和团队；四是贡献思想和价值观，以此丰富企业文化，推动观念变革，提高组织凝聚力和战斗力。敢于赌老板是一种智慧和魄力。赌老板的含义是，主要是敢与有愿望、有人品的创业老板一同干事业，闯天下；敢于遇到风险但值得你帮助的老板一同渡难关，共发展。共创事业平台，共谋转型大计，是未来职业经理人获得大事业、大发展的关键。
如果老板与职业经理人做到上述几个方面，互信，将水到渠成，家业长青将有了强大的根基。作者：郑敬普
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