首先说一下“部门文化”，文化真的很重要
举例子来说，“关于部门文化建设，我让团队成员看书，我提供书，读完了大家做一个读书分享会；确立部门文化：说话算数，只看结果，承担责任，但是在执行的过程中，还是差强人意。”
从以上案例可以看到，这招是形式流，团队成员出问题，就是管理者出力不讨好，没有达到预期的效果，只能叫苦。
毫无疑问的可以看到，读书分享制定团队文化没有错，文化是一个部门的精神支撑。
问题出在方法不对，方法不对，方法不对！！！
1、让所有的团队成员读书做分享
这本书是你让看的，你知道他想看吗？
所以要分析，这本书极有可能是他不喜欢看的，碍于制度强行看完做分享，其实他内心是拒绝的。
先入为主的主观意识错误，把自己的想法强加给了别人，你觉得好的书，别人不一定觉得好。所以这个读书分享，从开始提供书，就走上了错误的道路。！
那么这个问题怎么做才是正确的方式？
我们假设一下：
1.如何打造一支管理者不在，成员还能一如既往的认证工作的团队？
那就要在平时培养他们主动思考的工作能力，弱化你的支配权和分配权，这样你不在的时候，你的队员忙完你既定的任务后，也知道自己应该做什么。
2. 如何让大家齐心协力，队员和老大一条心？
你自己首先要努力融入这个队伍，融入才能指挥和调到这支队伍，怎么样让你的兵更听话，老话说“一将无能，累死三军”。有时候是老大无能，让团队工作效率低下，结果老大可能还抱怨无法调动小兵的工作积极性。
3. 作为团队老大，你如何来管理自己的小兵？
你要清楚，所有人上班，很纯粹的原因只有一个“挣钱过好生活”，别脑子发热相信“锻炼自我”、“为了公司更好的发展”、“我是为了改变世界”……心灵鸡汤喝多了容易作死。所以管理中，除了诗和远方，别忘了提钱。
4.交待的工作，如果他做的超烂，该怎么处理？
给他手把手演示？再三再四的教，慢慢就变老油条了。作为主管要相信手下的人，一开始清收教，事必躬亲的指挥，当你撒手不管的时候，员工就迷茫了，手足无措了。
既然当了老大，肯定不会在第一线，但是要谨记“知屋漏者在宇下，知政失者在朝野”，所以多思考，下属之所以是下属，是因为下属的诉求简单，你了解他们需要的是什么东西，然后满足他的诉求让他给你带来利益就可以了。
千万不要传递“公司好你们才有未来，没公司你们就是XX”，他们没有这个高度，所以要传递“基层员工的诉求一定要得到响应，不重视基层员工的公司长远不了”。
附“曾国藩家书”……
轻财足以聚人，律己足以服人。
量宽足以得人，身先足以率人。
与多疑者共事则事必不成；与好利者共事则己必受累；
无实学却徒有虚名当知有祸变；凡专注一事终身则必有成就；
天下古今庸人皆以惰字致败；天下古今人才皆以傲字致败；
观人四法：讲信用，无官气，有条理，少大话。
