近期“思想闪耀”记者李阳林深度专访锐仕方达创始人黄小平,并将本次采访汇编为数万字的连载内容,话题包括组织心法、夫妻创业、军旅生涯、原生家庭四个核心篇章。这是锐仕方达首次向外界披露:从创始人到核心团队创业路上的心路历程。
外界一说,锐仕方达为什么能够成功?答案就是三件套:一套在线化系统,一套合伙人机制,实在的奋斗者文化。
高度概括,肯定无比正确,但是三件套的下面到底是什么?这三件套又是如何发育出来的,身处在这三件套里的团队,并不是没有感知的生物,他们是活生生,有血有肉有思想,甚至是敢于反抗的平凡人。
如果我们不去看看锐仕方达高速运转的近4000人的众生相,是很难真正了解其中的奥秘的!
感谢黄总给了这个机会,本次调研一共访谈了10位核心骨干,这10位骨干从锐仕方达初创期,一直跟随公司的发展,在他们的一言一句中,能窥见些许天机。
他们是锐仕方达各个分公司的负责人,分别是西安李东奇,大连刘建秀,长沙翟丽娟,南昌何鑫,长春赵鑫,南京高盟,成都黄斌,合肥刘婉宁,集团总助孟静,财务负责人白晓卓。
通过跟他们的沟通,更能了解锐仕方达的来时路,现在我把他们呈现给你,希望对你有所启发:
01裂变的起点:聚集业务
锐仕方达长沙分公司负责人翟丽娟说,他们刚进入猎头行业的时候,实际上,只能算是小虾米,当时有很多龙头老大值得他们仰望。
但这些老大做大做强之后,开始搞多元化扩张,比如进入互联网行业,搞房地产之类的,慢慢就把自己给作死了。
也有一些行业老大们,赚到钱了之后,老板选择了躺平,渐渐他们也消失了。
而锐仕方达的老板和团队们始终一直在做猎头的业务,一直坚持一直坚持,持续裂变,持续裂变,就做到了现在,成为了行业第一。
这的确是一个很有意思的故事,不是我们自己有多优秀,有多聪明,而是强有力的竞争对手都退场了,所以终于轮到咱了。
另外猎头这个业务,说简单其实很简单,因为没有库存,没有生产。主打的是拿到需求,理解需求,然后匹配需求,考验的是一个人对于服务客户的认知,还有资源的储备。
锐仕方达的在线系统经过十几年的发育,把整个业务流程捋顺了,并储备了大量的客户与简历,使得他们的业务有了行业的护城河。
猎头这个业务,你说复杂,也可以算复杂,就像链家卖房子一样,也只有链家最大化地实现了在线化的管理和经营,其他家很难超越,因为这里面有对业务抽象化理解的能力。
而在猎头行业,锐仕方达在科技化和数智化方面,独占鳌头。因为他们始终聚焦,所以在业务科技化方面,具有优势。
02赋能,帮助员工成长
锐仕方达长春分公司的负责人赵鑫说,他是很早期员工中的90后,当时年纪很小,入职之后,从打电话开始做起。
有一次,老板Lisa(赵彬彬)经过他的工位,就对他说,你这电话打得有点问题,你把工位搬到我办公室的门口,近期我指导指导你。
Lisa是一个很有意思的老板,她是猎头出身,当年自己做猎头的时候,业绩就很出色。
与其他人很不同的是,作为家里长女出身的她,天然有团结大家的性格特征。做业务赚钱了,她会自然而然想到,请大家吃饭,吃零食。
总之,一句话总结,Lisa是一个天然会想到照顾大家的人,这是她无意识的行为。
所以,当她的业务能力起来了之后,她会想到去培养别人,并通过自己的方式,去团结大家,这样,不仅大家的业务能力能起来,团队凝聚力也能起来。
南昌分公司负责人何鑫说,我们这帮人,当年都属于没有经验的人,我们的业务能力,都是被Lisa培养出来的,后来再自己琢磨,所以,我们对总公司,对Lisa和Steven(黄小平)都有很深的感情。
在和这十位骨干聊的时候,几乎每个人都能说出自己一两个跟Lisa、Steven深刻的故事。
比如合肥分公司的负责人刘婉宁,她说自己是2010年加入的公司,加入公司之后,一直很佛系,也没啥上进心,到了2012年,公司的发展遇到了问题,自己当时的处境也很糟糕。
当时,Lisa就找她谈了一次话,这次谈话改变了她。随后,她很快在一年里,做到了150万的业绩,然后在2015年,成为合肥分公司的负责人。
我就问她,究竟是一场什么样的魔力对话,能够改变她对人生的态度?
她说,其实很简单,Lisa就说,她是信任我的。我问这句话的魔力有那么大吗?
她说是的,一个人在低谷期,连自己都不相信自己的时候,有自己信任的人,她说,她相信我,这会给我巨大的能量。
然后婉宁在生完孩子之后,又再次遇到事业的低谷,原来的团队都散了,做起业绩来很吃力,痛苦到她都怀疑自己是否适合猎头这个行业。
她每天穿行一整个北京城来上班,来回路程3小时,还要面对家庭与事业的平衡。
后来,Lisa和Steven鼓励她,可以考虑回合肥开分公司,就这样,她又回到了正轨,并在事业上取得了很好的发展。
还有西安分公司负责人李东奇,在采访黄小平的时候,一度以为李东奇是个富二代,谁知道一聊才知道,东奇当年加入锐仕方达的时候,月薪不过2000块,他始终没有吃透猎头这个工作到底该如何做。
东奇是两位老板的同学,入职一开始,就有一个口头约定,等他学出师了,就出去开分公司。
结果别说学出师,连门道都摸不透。东奇只好拼命地干杂活,要对得起老板开的工资。
结果有一天,他接到妈妈的电话,妈妈告知他,爸爸因为养牛养羊,运气不好,欠了100多万的外债了,而且利息很高。
东奇当时都差点想跳楼了,因为他觉得这个钱,父母肯定是还不上的,而自己呢,一个月才2000块钱,肯定是还不上。但是蝼蚁尚且偷生,他想了想,拨通了Lisa的电话,说借40万,先把父亲最急的账给还了。
第二天,东奇接到Lisa的电话,她说思考了一个晚上,决定拒绝直接借给东奇40万,与其借你40万,让你成为欠我钱的人,不如想办法让你赚到40万。
随后Lisa的辅导,加上东奇突然间被打通的任督二脉,他的业务能力快速提升,收入也提升了。
东奇说,在锐仕方达这家公司,只要Lisa和Steven在,只要公司还需要他,他就会一直在。
我问,父亲的债都还完了吗?他说,现在都是悄悄给父亲还,父亲是一个喜欢拼搏的性格,如果让他知道,债都还完了, 他胆子就压不住了。
锐仕方达团队里,流传的每一个故事,都在紧紧地将这个团队绑在一起。
锐仕方达的创始人、董事长黄小平是一个很有趣的存在,他不插手业务,他也不进入到组织经营的细节层面,但是他在公司的地位无比稳固,德高望重。
这当然不仅仅仅因为他是创始人,也不因为他是Lisa的老公,而是因为他的实力。
因为锐仕方达每一次节点型的迈进,都是由他设计,并坚定执行到位的。
黄小平是一个在机制设计上,非常愿意动脑子,而且都能设计到点上的高手。
比如一开始创业的时候,团队就20多号人,没有背景没有资源,靠什么才能活下去呢?就是靠用好这批人,黄小平设计一个“周五例会”的制度,这个制度干嘛呢?就是用来发钱,每周宣布业绩榜单,钱只要到账了,就发提成。
何鑫回忆说,当年看着翟丽娟大着肚子,去楼下建设银行存钱的画面,超级激励人。
后来的CPM合伙人制度,是黄小平看《乔家大院》学到的,我们看电视就看个热闹,他就能看出门道来,直接开始运用。直接把公司的业绩,从300万,激发到1个亿,5个亿,7.5亿。
后来,当各地都开展分公司之后,黄小平敏锐的觉察,不能搞地方保护主义,必须得让长春的猎头,也可以做北上广深的生意。
他认为,如果内部的竞争和协作不够充分,那么,我们也会被恶劣的外部竞争给挤兑下去。
黄小平始终在机制层面去思考和设计,如何激发团队的活力。
后来,他又研发了联合交付,让各地员工的创造力能够通过公司的系统,流转起来,而不是被拘束在一个地方。
现在,他开始设计合伙人的退出机制,通过退出机制的完善,去保障公司和离开员工的利益,始终确保双赢关系。
Lisa和Steven两口子,都是善的化身,Lisa是以温情动人,Steven是以理性和架构助人。
大连分公司负责人刘建秀说,如果公司没有这套系统和机制,那么管理这么多家分公司是非常难的,而现在,我们通过系统,能够看到各个分公司的数据动态,再结合自己的判断,去做管理,会高效得多。
是的,锐仕方达这家公司,让普通人赚到了钱,我跟出版社的老师们说,锐仕方达是让一批二本学生,赚到了自己的年薪百万。黄小平补充道,不是二本,是帮助大专学历的员工们赚到了钱,找到了自己的事业。
访谈的每一个核心骨干,我都询问了他们的收入,从一开始的月入2000,到后面不断涨薪,到20万,到七八十万,再到百万级别的都有。
何鑫说,锐仕方达让我们这群没有背景的人,能够拿到体面的收入,能够在大城市立足,能够让家人过上不错的生活,还能买得起房,买得起车。
任何一个能够长久的事业,让员工赚到钱,都是基本面。
比如华为,工资高;字节跳动,工资高,锐仕方达,你要是努力,也能赚到大钱,至少在普通人级别,能够实现阶级的跃迁。
锐仕方达为什么可以做到,因为第一,在过去十几年的市场里,猎头有机会赚到钱,第二,黄小平夫妇敢于分钱。
我记得在2018年的时候,我第一次采访黄小平,他就跟我说,老板的钱,不是从营业额里赚的,当时我还不明白,现在明白了,因为大部分都分给团队了。
锐仕方达始终坚持简单的猎头业务,但是他们的内功扎得很深。
从业务流程的梳理,再到业务的培训,还有企业文化的建设,还有品牌,组织的打造等等。
黄小平和其他老板一样,都是爱学习的人,但是黄小平的落地能力强,他能把自己学到的东西,很好地跟自己的企业结合,形成一套简单有效的模式,运用到公司里头。
很多企业员工很怕自己的老板出去学习,为啥呢?因为老板学回来之后,就分享给自己的员工,如果员工不能按他的想法去做,就会瞎折腾,最后又会回到原来的位置,没有进步,所以大家都怕老板出去学习。
但是锐仕方达不一样,黄小平的吸收转化能力很强,他学到了什么,他就会自己践行,然后拿到成果,大家都能跟着他赚到钱,体会到成就感,所以在锐仕方达,大家喜欢听黄小平分享,期待他的分享。
刘建秀说,因为老板爱学习,而且大家看到了他爱学习的成果,所以锐仕方达的团队,都挺爱学习的,几十万的课程,大家也是说报就报,而且是自费。
这种进取的文化,永远不满足于现状,也是锐仕方达重要的企业文化,凝聚着大家。
为什么黄小平的学习如此高效,他的团队说,因为他不是一个虚荣的人,李东奇说,他也许会短期内迷恋一个事情,但是当他发现这个东西对于他的事业没有实际的意义的时候,他会果断放弃。比如豪车,掼蛋等等。
刘建秀说,在锐仕方达发展的好处就是,你往前走,这是一个团队,有人关心你, 有人鼓励你,你往后走,回到你的分公司,你又是独立的,自由的,没有人会干涉你,只要你完成了业绩就行,这是一种恰到好处的自由。
而且集团不断的帮分公司抗雷,当出现问题的时候,大家可以说,都是集团的问题,我们从长计议去解决。当取得成果的时候,都是团队的功劳。
李东奇说,自己开分公司这么多年,从2013年到现在,Lisa一共去了两次,还不是为他,而是带着新的团队来西安学习,而黄小平只去了一次。
老板们的观念就是,你肯定比我们更关心你自己的业绩,如果你自己都不急,我们也是没有办法的。但如果你需要帮助,需要支持,集团会设身处地为你着想。
锐仕方达的财务负责人白晓卓,也对到锐仕方达的“自由”有独特的阐述。她说之前在其他公司,大家都是精英间的角逐,都活得很紧绷。但是到了锐仕方达,只需要关心把业务做好就行了,可以尽可能的去发挥自己的才干,而且不是刻意秀肌肉的方式。
集团总助孟静说,因为在这里获得了信任,所以,在锐仕方达有放手一干的勇气。
南京分公司负责人高盟说,在锐仕方达,收获的不仅是金钱,在这里,集团给你一个自由发挥的空间,让你去带一个团队,成为一个经营者,很多人一辈子可能都碰不到这样的机会。正是因为这份自由,所有想干事的人,底层的欲望被激发起来了。
锐仕方达能够到今天,我认为有两组关系是非常关键的,第一组关系,就是Lisa和Steven,这两口子的团结,夫妻同心,其利断金。
另外一组关系,就是黄小平和弟弟黄斌的团结,锐仕方达的第一个分公司,就是由黄斌组建的,当时大家对于黄小平的设想半信半疑,他就选择最容易执行的人,让弟弟辞掉自己的工作,来支持自己。
黄斌二话不说,立刻执行,黄斌的执行力非常强,第一家就给干成了。我问黄斌为什么这么相信黄小平,他说,哥哥啥不良嗜好都没有,一心只想干事业,品德也非常的正,即便他不是我哥,我也跟他干。
其实啊,一件事业能否成,其实就是细节中的人性的积累。
我问刘建秀,你现在业绩做得这么好,老板不担心你藩王做大吗?
刘建秀的回答超级有水平,他说,我们家的老板不好当,很多企业都想学锐仕方达的裂变性组织,但是学不像,就是因为难以放手。但是我们老板能够把对于企业发展的认知,控制在一个自洽的水平,去确保企业的灵活性。
要看一个企业是否担心藩王做大,就看他们的动作,是否有明显的防止大家做大的倾向,但是锐仕方达不是的,做多大规模,按照什么样的方式去发展,一直都是大家自由发挥,只要不偏离企业的价值观就行。
我继续问建秀,你为什么这么相信黄小平,他说第一,他是一个正直、善良的人,第二他一个真诚不装的人,第三他是一个有企业家精神的人,这样的人不多。
最后,用翟丽娟的一句话结尾:为什么一定要单打独斗,明明可以一群人在一起干出更大更好的事业,团结起来,做一件有价值的大事儿吧!
自驱型组织到底是如何打造出来的?谁能用一句话来总结。总结肯定是可以做到的,但是那肯定不是全部,因为所有的历史,都是由每一个瞬间构成的,每一个瞬间都是永恒。
感谢这次锐仕方达的10位伙伴,接受我的访谈,让我从一个个细节里,去拼凑真相。
你在这些细节里看到了什么,欢迎给我留言,最后,我想强调的是,这10位伙伴的访谈实录,均被采纳到了关于锐仕方达企业文化的新书《实在的奋斗者》里,这本书将在2025年2月左右出版,敬请期待!