不可否认，校园招聘是企业人力资源管理的重要环节，因为招聘不仅是“选用育留”整个流程的开始，更是重视人才培养的企业，尤其是大型企业的管培生制度的源头，建立自己的部队，培养富有业务能力、领导能力和企业一致价值观的核心骨干，校园招聘的对象无疑是不二之选。
同时，似乎是所有HR的共识，选到靠谱合适的人比培养一个靠谱的人似乎更靠谱。曾被喻为“中国职业经理人黄埔军校”的宝洁公司尤其重视校招环节，“从某种程度上说，其实宝洁招进来的都是‘同一种人’。每个人进来前都要通过性格测试，从9个维度进行评估的结果都得达到及格线，才有资格加入宝洁。”
“紧接着宝洁又把这些具有相似性格的人往同一个方向培养。”。可以说宝洁正是重视挑选毕业生，才培养出一批具备成就感强、执行效率高同时符合宝洁商业模式特点与企业文化的经理人队伍。
对于应届生校招，多数企业均会采用人才测评手段，无论线上测评，测个性特质、或测全面素质，还是线下测评，传统的结构面试、压力面试、行为事件访谈、无领导小组讨论，或新鲜一些的思维激荡，情景演讲，亦或是线上线下结合的方式。
管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。
对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。
第一，招聘持续时间与招聘成本
实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。
第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例
这个标准一般设为3～5份中选1份。
第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度
一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。
第四，新进大学生的业绩表现
看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。
第五，新进大学生的离职率
不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。
前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。
