要确保企业招聘能吸引到优质候选人，一定要认真考虑这六个关键要素：
1、员工需求：某些职位可能非常适合作为正式的内部职位，例如高层管理和业务发展，但另一些职位，例如有快速上升期或快速下降期的季节性工作以及具有明确交付成果和时间线的商机型项目，则更适合招聘灵活用工人员。
2、业务战略与利益相关方保持一致：在制定招聘战略时，一定要让所有利益相关方都从流程一开始就加入其中。 在一定的透明度下处理如下重要问题可避免日后节外生枝，并增加成功的可能性：
o 业务难题
o 目标业务成果
o 组织挑战
o 各项要求的细节
成功契合利益相关方需求的公司对自己招聘流程的满意度明显较高,与那些未契合利益相关方需求的公司相比，他们对招聘流程感到满意的可能性要高出近三倍，认为自己的流程能够争夺到人才的可能性要高出六倍。
3、符合市场行情的薪酬：在候选人驱动的市场环境下，雇主需要对顶尖人才的市场行情了如指掌。 对专业经验、技能和文凭始终严格把关却未能增加薪酬的雇主，最终将面临公司职位青黄不接的局面，既影响了其招聘流程的效果又损害了自己公司的声誉。
4、员工价值主张：许多公司都非常善于宣扬正式职位的员工价值主张，但他们在灵活用工职位方面未能进行同等的投入，导致错失赢得高级人才的良机。公司对针对灵活用工人员的领导策略、待遇、其他员工福利及优势认识得越充分，其效率就越高。将候选人需求放在首位会是争夺最有才干员工的战役中制胜的法宝。
5、运用岗位轮训机制，营造员工发展空间，满足员工自我发展的需要。
根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，运用岗位轮训机制，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼。特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，给更有能力和经验的新引进人才提供职位，在企业内部形成一种良好的人才竞争机制；或者为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取输出原有人员进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进人才经营管理原有产业，还可以采取其他措施，顺利实现新老交替。
6、运用股权吸引优秀人才，构建“利益共同体”。
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策，在公司内部构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
①期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司或行业和企业都处于成长期企业，其实施要点是在保护企业利益的前提下，设定与工作绩效相对应的股权的大小，并保证其具有吸引力。
②干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
③岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。
④贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。
⑤知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
