强扭的瓜不甜，婚姻和招聘都是此理。面试是双方确定确定关系的关键时期。在严苛的绩效考核，用人部门的催促下，很容易令HR对工作不再严谨，陷入为了完成工作而招聘的误区。对于人力资源经理而言，找到匹配的人才，才能建立长远的合作关系，推动公司稳步向前发展。这才是HR真正的价值所在。
判断面试的候选人适合与否是有规律可循的。
一、面试流程复杂的真正原因
在某些公司里，非HR高管常抱怨面试流程复杂，从笔试、初试、复试再到最终面试，一轮下来早期看好的候选人都跑掉了。由此忧虑是正常的，但能走掉的都不值得留恋，走掉的那些应该就是不适合的。能耐再大，不能为公司所用，即使来了也难留下。
在面试的每一步双方都在权衡，从社会背景、经济实力再到人品学识。能把这套流程走下来，双方都付出了时间和精力的成本，如果兴趣不大多半会早早放弃。
二、小公司要谨慎招聘大公司的人
有些想把公司做大的老板，专注于挖人。然而，这些新人并没有在公司工作多久，就因为难以忍受老板的奇思妙想，或者因为公司没有成型的制度与章法。
如此说来，小公司就不能招大公司的优秀候选人？能！但请参考以下几点。
1. 真正理解差异。无论是公司HR还是候选人，能真正理解双方文化差异产生的原因。即使做不到相互改变，至少也可以适当减少冲突，方便开始工作。
2. 有共同的目标。企业和员工长期合作的基础是拥有共同目标，尤其是对那些资历过高的候选人就更是如此。如果候选人的目标是高薪，公司的目标是扒候选人的资源，那双方快速翻脸就是必然后果。
3. 愿意改变调整。据说人老之后，身体会越来越僵硬，思想方面的老化也是如此。双方有意愿改变之前即有习惯，也许合作时间会长一些。
三、与完美候选人磨合的最佳办法
“明明不是最优秀的公司，老板却要招募最优秀的人才加盟”，这让HR很为难。老板的辩驳是：“正是因为要快速发展，所以才需要大公司背景的人……”
所谓“江南为橘，江北为枳”,看到候选人光鲜一面的时候，我们应该反思公司能否为他们提供发挥的平台。如果公司还没有具备足够条件，我们应该思考怎样才能有效完善机制，继而形成对优秀人才强大的吸引力。
当然，让招聘来的优秀候选人成为公司矢志不渝的拥趸，仍然需要下大功夫。
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