近日，锐仕方达特邀组织发展与人力配置专家邓雨薇为大家线上讲授《如何制定贴合企业战略的人力资源年度规划？》。
中国古语有云，凡事预则立，不预则废。第四季度恰恰是进行年度人力资源规划的好时节。
人力资源规划到底在规划什么？
管理大师德鲁克曾说过：无论你是无论你是经营一家沃尔玛，还是经营一家天主会教堂，那90%的内容都是相同的，那就是对人的管理。
人力资源战略规划
企业管理的核心，是人力资源管理；人力资源管理的核心，是让团队出绩效。所以说人力资源规划一定是企业战略规划的一部分。
在战略层面，就一定离不开企业的产品和服务，关注企业的产品和服务，就是在关注这个企业的经营策略类型。
由此延伸出三种人力资源管理策略：
01
吸引策略
适用于廉价竞争策略的企业人力资源管理。员工劳动量对于报酬的影响大，多劳多得，达成报酬吸引。
02
投资策略
适用于创新型产品竞争策略的企业人力资源管理。企业重视人才储备，通过一系列措施与核心人才建立长期工作关系，甚至采用以人定岗的方式吸纳高精尖人才，实现企业长期可持续发展。
03
参与策略
在高产品竞争策略期间，下发决策权，让全体员工参与经营管理，发挥员工积极性和主观能动性，使每位员工与企业战略均达成直接或间接的关联，推动企业发展。
企业战略的制定，离不开企业本身的特质，企业年度战略往往是集合了以下五个层面升华而来的总体布局。
信念：是企业文化的内涵，属于精神范畴。
愿景：是企业发展的宏伟蓝图，将成为什么样的企业。
任务：是企业所肩负的责任和义务。
目标：是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位。
策略：是实现战略的具体措施和办法。
在整体的企业战略中，人力资源管理包括组织驱动、制度驱动和文化驱动，是心智模式，关系整个企业内部的生存和发展，需要以产品和服务为切入口，给企业带来发展机会。
人力资源组织规划
提及人力资源组织，一定会聊到组织架构。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令活默契远不能实现分工协作，组织结构的设计可提供规定的管理对象、工作范围和联络路线。
疫情当下，移动互联网时代，企业需要组织结构更为灵活，管理层级更加扁平，由此衍生出当下较为热门的矩阵式管理模式，依托双道命令系统，灵活调整员工所处的任务节点。
事实上，组织架构的制定通常是根据企业战略而来，结合具体情况等进行设计和理顺：
01
分析结果的影响因素，选择最佳组织结构模式，影响因素可能是：企业环境、企业规模、企业战略目标、企业信息沟通等。
02
根据所选的组织结构模式，再将企业分成部门。
03
为各个部门选择合适的部门结构。
04
将各个部门组合起来，形成特定的组织结构
05
根据环境的变化不断调整组织结构
组织架构除了各个模块的设置，还要注意人岗匹配和人人匹配，保障人员在组织架构中充分发挥自身特长。
人力资源制度规划
通常而言，制度管理是为了保障制度下各方的权益。对于人力资源而言，企业必须包含但不限于以下五项制度：企业基本制度、行为规范、业务规范、技术规范和管理制度。
人力资源制度规范很多程度上就是劳动合同的附件，规章制度一定要与集体合同协调一致，围绕劳动法规，结合企业现有业务模块制定相应的规章制度。
人力资源人员规划
人员规划是人力资源规划的重要篇章，是追求供给和需求的平衡。人力资源规划通常有如下六大步骤：
跟进工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置。
人力资源盘点，统计缺编、超编以及是否符合职务资格要求。讨论得出现实的人力资源需求量。预测退休人员+未来可能离职人员，得出未来的流失情况。根据业务发展需求，预测部门可能增加的人员。现实人力资源需求量、未来人员流失情况、未来人力资源需求量进行汇总，得出企业整体的人力资源需求预测。
在进行人员规划时，可以利用九宫格工具，以潜能和员工绩效为坐标轴，将员工进行分类、迁移，逐渐将员工培养成为高潜能高绩效员工。
人力资源费用规划
当前人工成本是各家企业较为关注的话题，控制人工成本也是不少企业的人力资源诉求之一。工资、社保、绩效、福利等都属于企业人工成本的组成部分，但是控制人工成本并不是简单的降低员工工资，而是追求员工的效能。
控制员工成本，是要改变观念，要通过前期的合理规划预算管理，保障严格的执行过程和实时监管，灵活分配。
在实操过程中，可以采用不提升工资而提升收入的方式，在员工福利、年终奖、绩效上增加更多的表现形势和奖励机制，从而达到降低人力成本的目标。
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