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年后跳槽季开始 成都7成员工“为钱走人”-《华西都市报》

锐仕方达猎头 媒体报道 2013年02月27日

      在成都,有7成以上的员工因为公司缺乏薪酬竞争力“走人”,流失人员前三名分别是销售代表、技工、中高层管理人员。而提高薪酬竞争力、职业生涯规划、加强企业文化认同感是雇主保留人才的三大主要措施。

      2月16日上班的第一天,成都一家文化传播公司的业务部门副主管吴玲,同时收到了两位下属的辞职报告。“我拿到她们的辞职报告,自己都觉得好笑,因为我也准备去辞职。”吴玲说,据她从公司人力资源部了解到的消息,节后一周内有10人辞职。

像吴玲所在公司这样的情况,在春节后非常普遍:成都一家广告公司的HR节后2天内收到8封辞职信;高新区一家医药设备公司,销售代表一下走了5个……不过,2月份的辞职潮,仅是跳槽季的开始。“接下来的3、4、5月都是传统的辞职高峰。”锐仕方达成都总监JACK告诉记者。

一份由科锐国际研究中心发布的《中国企业人才保留调查报告》显示,在成都,有7成以上的员工因为公司缺乏薪酬竞争力“走人”。一线员工和中高层管理人员的严重流失,已成为成都本土企业面临的最重要的人力资源问题。调查流失率超10%

一线员工跳槽最多

拿完年终奖就离职的普遍心理,导致春节后的一段时期成为年度“跳槽季”。一线员工、中高层管理人员的流失,成为企业面临的最严重的人力资源问题。上述调查报告显示,销售代表、技工和中高层管理人员这三个职位,在成都受访的上百家企业中的流失率均超过了10%(近两个月)。

从实际跳槽者数量看,制造业、房地产、汽车、电商和互联网人员跳槽率最高。成都一家地产公司的人事负责人萧女士向记者透露,开春以来,由于不少销售人员的离职,她们已在各大招聘网站上挂出了招聘启事,地产公司需要有经验的销售代表,因此各家公司之间也会频繁挖角。

电子商务近年来在成都发展迅猛,其占比最大的客服人员,成为该行业流失最严重的职位,其后依次是技术人员和工程师。

频繁挖角

企业中高层人才紧缺

此外,在成都地产业,今年开春以来,各家公司的中层管理人员也多有变动。

“其实基本上都是年前就已经谈好的了,新东家所给出的职位和年金都是相当有竞争力。”萧女士告诉记者,中层管理人员离职大多是因为职业发展机会和薪酬,“跳槽容易升职。”

近年来,商业地产管理人才流动频繁。科锐国际地产行业资深顾问刘曦告诉记者,成都商业地产项目数量增长迅速,但当地缺乏符合项目要求的人才,开发商只能从一线城市和本地同行争夺人力资源,这也导致了商业地产管理人才流失严重。

“中高级管理人员是汽车行业流失比较严重的职位,主要原因是竞争者的频繁挖角。”一家合资车企的相关负责人说,目前车企对研发工程师的需求量非常大,刺激了这类人才的流动。

根据科锐国际研究中心今年1月发布的《2013年中国企业招聘趋势调研》,51.4%的受访车企计划增编研发工程师。

原因

“薪愁”危机

7成员工为钱走人

调查显示,导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因,分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。其中,超过7成的一线员工,都是因为不满现在的收入辞职。

从事人力资源主管5年的陈晓告诉记者,递交辞职报告的员工,大多以身体不适、家庭等私人原因作为辞职的理由,但真实原因大多都是因为收入低。锐仕方达猎头公司的JACK也持相同看法,有相当一部分职场人士在年终奖到手后,对上一年的收入与付出做出权衡,不满现状的,往往会选择跳槽。

“其实不仅一线工作人员,对于中高层管理人才来说,也有超过5成人辞职是因为对收入不满。”JACK说。除了薪资竞争力,决定企业中高层人员去留的还有更多因素:公司战略不清、行业前景欠佳、企业文化不契合,会导致领导层离开;职业发展机会少、薪资缺乏竞争力及领导力弱时,管理层会考虑辞职。

应对

企业暗战留人术

对核心人才软硬兼施

面对愈演愈烈的“跳槽季”,各大企业人力资源部门纷纷使出自己的留人术。从调查报告来看,为缓解人才流失,受访企业采用了多项措施,其中,采用率最高的三项措施依次是:加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力、职业生涯规划。其中,提高薪酬竞争力最有效,其后是职业生涯规划、加强企业文化认同感。

“年后辞职的人多不多,主要还是看年终奖给够没有。”陈晓说,考虑到每年的辞职潮,她们已在年前摸清了各部门的人员去留基本情况,在年终奖发放上提高了一定的比例。同时,也开始到同行挖人,以备年后的“招工难”问题。

在金融、通信等行业,不少企业的年终奖留到年中发放,或者分年发放,也缓解了人才高流动性。一家大型券商人士透露:“公司年终奖倒不算是延后,普遍在4月底、5月初股东大会后发放。”

JACK也透露,像华为、中兴等公司,其年终奖多在6、7月发放,有的企业甚至将年终奖分三年发放:第一年发50%,第二年发30%,第三年发20%。“企业在年中发年终奖,就避开了跳槽高峰期,算是一种有效的‘留人术’。”JACK说。

但对管理层而言,以上的“留人术”未必有效。通过调查显示,保留中高层管理人才最有效的措施是发展领导力。成都近7成的受访企业认为该措施能有效稳定和挽留管理层,这包括扩大其团队、增加业务管辖权、令职务丰富化和多样化。

“目前一些行业内的标杆企业很重视这种留人方式。”资深猎头徐晶劲说,“企业的规模及业务多元化,可以为管理层提供更大的发展空间,因此当他们想寻求新的挑战时,企业马上在内部创造机会,让这些核心人才不必通过跳槽去尝新。

 

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