企业招聘的过程中，应该注意哪些问题？
一、我们为什么要招人？
作为业务负责人你需要考虑招聘需求是在什么样的情况下产生的，招人应该是你最后的选择。是否可以通过流程优化、职能整合、人才盘点、内部Transfer来实现业务诉求？如果一定要招人，那么人才策略和业务策略的搭配是怎样的？
业务策略：接下来的业务重点是什么？需要积累的竞争优势和组织能力是什么？
组织结构：用什么样的组织结构能聚焦资源，有效积累竞争优势和组织能力？
流程分工：既定机构下，工作流程如何切分，岗位如何分工能更高效？
人才需求：既定岗位分工和工作量下，需要什么样的人，需要多少人？
人才策略：哪些人可以内部获得？哪些人必须外部获得？哪些人需要提前开始培养？
作为业务负责人也可以尝试先做个自我诊断，能清晰的回答上面这些问题。
二、我们要什么样的人？
当你确定要招人了，作为业务负责人，需要思考你的业务、你的团队需要什么样的人，你最看重这个人的特质是什么？
招聘的整个流程
JD描述/核心能力→招聘渠道→简历筛选→初试→复试→终试→Offer→背调→入职→转正
JD：为你要的人画像
JD的描述也反映了你作为业务负责人对团队策略、工作分工的思考，是之前那些问题的系统呈现，是把你思考出来的结果用白描的方式展现出来。
候选人核心能力的考察范围和具体岗位职能有关，常见的有：销售能力、产品能力、技术能力、运营能力、勤奋度、抗压能力、进取心、学习能力等，这些核心能力都可以通过设计一些面试问题来通过候选人的回答获知大概。
三、招聘总体原则：
招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
招聘流程：
1．提交需求
各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。
2．材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。
3．选择招聘渠道
渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。
4．填写登记表
应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。
5．初步筛选
人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。
6．初试
初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。 人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。 面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。 通过初试并不代表一定被公司录用。
7．复试
通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。
在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，翰威特咨询有限公司的顾问表示，“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。”
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