对于企业而言人才是战略资源，而高潜力人才则是战略资源中的稀缺资源。
想找到这种人很难，想让这种人入驻自己企业，为企业效力更是难上加难。若在这时，企业得到一位资深的猎头的帮助，那么，情况就会变得很不一样。
某资深猎头表示：拥有一批高潜力人才，已成为企业赢得竞争优势的一种趋势，而猎头需要顺应市场发展趋势，更快、更准、更狠地帮助企业挖掘到合适的高潜力人才，这样才能提升自己为企业创造价值的能力，赢得好口碑。
下面小编带你一起看看，在挖掘高潜力人才这条充满荆棘的道路上，猎头每一步都是怎么走过来的。
1、慧眼识珠，描摹“潜力股”画像
每个行业中都有一批拥有很高潜质的人才，为了能够更精准地“猎取”这些人才，首先，猎头需要对自己眼中的“潜力股”描摹出一个清晰的画像。
“潜力”是指人才身体中潜在的能力和力量，所谓的潜力并为从天而降，它是藏在水下的冰山，必须经过职场上的千锤百炼，积累了一定丰富经验之后，才能到达激发潜力爆发的一个临界点。
但这种看不见、难辨认且还没有爆发的小宇宙，猎头要怎么去识别呢？
其实，优秀员工的身上都会有一些非凡的共性，通常来说，他们身上具备三项要素：
第一，在某一领域中，做出优异的成绩且踏实可靠；
第二，学习力较强，不断扩展自己的知识库，增加眼界的宽度和广度，具备管理团队的能力；
第三，重视自己的职业行为，具有敏锐的感知力，有创新精神。
当然，除了甄别人才身上的共性之外，还需要识别人才身上的不可替代性。考察人才冰山下所蕴藏着的那80%的能力，难度系数非常高，不同的行业，猎头需用心去做区别分析，画像越清晰，人才匹配的速度也就会越快。
2.建立行业内人才库，跟踪人才动态
量变引发质变靠的就是“厚积薄发”，积累的人才数量越多，猎头的运作能力越高，成功率也就越高。
人才库是猎头赖以创造价值的生存所在，而人才库的搭建，并非一朝一夕所能成就的，拼的就是持之以恒的积累。
那么，猎头是如何高效搭建人才库的呢？
第一，广撒网，借助各种渠道整合信息。例如，每天留意新闻媒体上关于高级人才信息，随时记录随时存储；
第二，有侧重点。有意识地积累擅长领域人才，做到“术业有专攻”；
第三，多方合作。构建“兼职猎头”小分队，更多的资源同时运作，大大提高找人速度；
第四，定期更新、删除数据。人才库不是一个落满尘埃的摆设，让它时常运转。
和盖楼不同，人才库的搭建始终没有完工的那一天，有经验的猎头懂得经常跟踪人才动态，做资源的整合加工者。
3.静候佳音，掌握沟通的最佳时机
机会总是留给有准备的人，而猎头要耐得住那段漫长且暗淡的等待期。
当时机成熟，出现和候选人匹配度较高的职位时，猎头需要使用一些“攻心计”，把握住最佳时间点，逐个攻破候选人心中的顾虑。
冲破人才心理防线的第一步，就是告诉候选人，你为他精心挑选的职位能为他提供什么，需要他做什么等具体细节，利用这些信息，判断候选人是否对所推荐职位感兴趣。
第二步，不管候选人是否有明确的跳槽意向，接下来就是展现猎头沟通能力的时刻了。高潜力人才也是普通人，他们也有会产生改变自己欲望的时候，只要猎头用对沟通方法，帮企业挖到他们并不是想象中的那么难。
沟通过程中，猎头一般会着重了解候选人内心的真实情感诉求，而不是一味地推销职位，让候选人反感。此外，他们还会和候选人聊聊职业发展规划，站在候选人的角度帮助分析可能存在的跳槽阻碍并提供解决办法。
沟通环节最后一步，适当施加紧迫感，让候选人感受到机会的难得，也让他明白还有很多候选人在觊觎着这个职位，促使候选人早些下定决心。
4.全程指导，做人才前方道路的明灯
对高潜力人才的挖掘，猎头会谨慎加谨慎。在候选人同意跳槽的时候更需格外提高警戒心，因为候选人在回公司辞职的过程中，很可能因为各种因素，放弃跳槽。
前面提到过，高潜力人才是企业竞争中的稀缺人才，当他提出离职时，企业绝不会轻易放他走，肯定会想尽各种办法挽留他，加薪、升职等各种套路轮番轰炸。
所以，猎头在确定目标候选人之后，就当起了“转职顾问”的角色，从前期的职业规划引导，到中期的面试前和面试中的策略辅导，接着到后期的离职辅导，再到入职辅导，层层递进式的努力，如指路明灯般给予候选人足够的重视与关怀，达到确保候选人顺利转职的终极目标。
高潜力人才对待工作是非常慎重的，如果猎头突然跳出来说要挖走他，候选人多半是委婉拒绝的。只有充分尊重候选人的想法，用对挖人策略，才能促成一段企业和候选人之间美好的“姻缘”。
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