年后，HR们又将迎来一番天翻地覆的忙碌，有那么多的岗位需要补充人手，招聘工作又要马不停蹄地展开。于是又要在查看简历——筛选简历——邀请候选人——面试这一环节上循环无数次。查看简历、筛选简历，甚至面试，主动权都掌握在HR手中，只有邀请候选人这一环节，稍显被动。候选人总会因为这样那样的原因放你鸽子。
职场上锻炼的不就是我们解决问题的能力吗，当我们无数次被放鸽子，还不想办法提高面试的邀约率就是我们工作的失职了。下面这些小窍门是相当有效果的，你不妨试试。
一、工作介绍要与时俱进
领导告诉你，岗位描述要严谨，要规范，要考虑法律风险。于是，大多数HR发布的招聘启事，一直是这样的：
工作职责：
1. 负责协助拟定、推行、修改、完善公司的各项人事管理制度；
2. 负责办理公司员工录用、转正、调动、解聘、任免等各项人力资源具体工作；
3. 负责公司人事档案的整理和保管；
4. 负责办理社会劳动保险、住房公积金等工作；
5. 协助劳动纪律管理，负责绩效考核的组织实施工作；
6. 负责人事制度的计划、组织和执行工作；
7. 负责人事报表的制作，包含但不限于工资报表、编制报表、人员分析报表；
8. 负责员工关系工作，包含但不限于员工关系面谈，记录整理及反馈；
9. 完成领导交办的其他工作任务。
但这样严肃无趣的岗位职责显然不适用于互联网时代，互联网时代，一定要有用户思维，要有逼格。以下这则招聘启事你看如何？
工作职责：
1. 专业的HR：发挥个人专业特长，努力将人力资源各项服务提升至更高的境界（包括不限于：员工的入离转调、制度完善、人力资源数据化等）
2. 知心姐姐：关乎每一个伙伴的工作和个人成长，及时做好员工心理沟通，建立和谐的团队氛围；
3. 活动策划师：为全年每一个节假日、员工生日会策划主题和内容，吸引员工参与其中，并形成口碑传播。
同样的一个岗位，不同的表述，呈现出完全不一样的感受；一个是严肃、刻板，一个是轻松、讨喜。如果你的岗位描述还是第一种套路，建议你赶紧调整，因为90后求职者已经不吃你的那一套了。
二、话术的套路
有人认为招聘等同于销售，但招聘比销售高大上多了。不过，想要做好招聘，还是得借鉴点销售的套路。比如，按照销售的流程来设计邀约话术。
废话不多说，直接来梳理其中的套路给大家：引起注意；需求匹配；引导成交；二次销售。Ok，下面看看我们如何按照销售的流程来设计邀约话术呢？
我：你好，张小姐么？我是HR Bruce（用英文名显的有逼格），这边有在网上看到你的简历，我们这边有个客户服务专员的岗位，感觉你挺合适的，想跟你沟通一下，方便么？
候选人：恩，能说下这个岗位具体做什么呢？我不做销售啊。
我：这个岗位是这样的……不需要你主动推销，如果客户主动需要的话，你可以推荐，推荐成功是有提成的，我们的一些员工普通收入在5-8k，如果你想多赚钱的话，可以主动一点，一个月收入1w都很正常的。
候选人：这个我没做过啊，而且还是要销售啊。
我：没关系啊，我们所有的新人进来都有1个月的培训期，培训期间是不考核的，而且会安排专门的老师辅导你，像我们上个月招聘的几个人目前都已经成功上岗了，都做的挺好的。
候选人：那我考虑下吧。
我：我们这个岗位招的挺急的，明天下午我们正好有一次宣讲会，到时候会让部门主管跟大家详细的介绍工作的具体情况，你看到时候可方便参加？对了，我看你是住那个小区吧，有多少路公交直接到我们公司，挺方便的。
候选人：那好吧，你发个短信给我。
我：你确定能来吧？我需要把你的名字报给业务部门老大。到时候你如果参加不了，我就要被领导骂了。
候选人：恩，我会准时参加的。
现在，对照下你的话术，看看有没有按照销售的套路来呢？
三、展示至少3个卖点
很多人HR说，我们公司是小公司，待遇又不高，公司也没什么优势，候选人根本看不上我们啊！那就想想，当初你为什么选择这家公司呢？凡是都不绝对，再小的公司也有优势，你要做的就是梳理出3个卖点，用来打动你的候选人。
例如：卖点一，公司初创期，发展迅速，个人的空间大，机会多。卖点二，公司的氛围好，团队年轻，经常搞团建活动。卖点三，我们的薪酬制度非常灵活，每个季度做一次调整，做的好可以3个月加一次薪。
现在，马上，拿出纸笔，写出你所在公司的三个卖点吧。
四、见招拆招
有人可能要问了，如果我绞尽脑汁梳理的3个卖点，候选人都不买单，那该怎么办？别慌，咱们可以见招拆招，正所谓：兵来将挡，水来土掩。
候选人：你们公司规模太小了吧，我还是想去大公司。
我：我们的管理层都是从大公司出来的，像xx\xx\xx，天天跟他们在一起工作，成长多快啊。
候选人：你们家的薪酬有点低哎，昨天有个公司我去面试，底薪都2500呢，你们才2200。
我：亲，老板都不傻，给你2500的底薪，那浮动的部分就少啊。我们虽然2200，但是我们每个月浮动绩效的部分多啊，拿到手肯定比你昨天那家公司多啊。你是想拿死工资，还是想灵活一点呢？
候选人可能有100种理由拒绝我们，那我们至少得准备101种理由可以说服候选人。
五、扩展社交属性
有的同学会问，我的话术也很好，电话里答应我了会出席面试的，可是临了候选人还是不来啊。首先，我们得承认这是非常正常的，候选人有几百个理由不来参加面试。那怎么办呢？现在是社交的时代，你有没有想过和候选人扩展下社交属性呢？
比如，你有没有加候选人的微信、QQ呢，再继续就面试岗位和候选人做些深入沟通呢？或者，和候选人详细的聊一聊最近求职中遇到的问题呢？给他一些专业的建议呢？这样做的好处有很多：首先，会增进你和候选人的关系，加深了解；其次，进一步的做雇主品牌宣传，加深印象；第三：可以在沟通的过程中，进一步的考察候选人是否合适。
六、必要的电话考察
我们总是希望每一通电话，都能约来一名候选人。但其实，大部分时候，我们和候选人聊上几句，就会发现候选人即使来了，也不会被选中，如果条件允许，在电话中对你的求职者进行简单的考察，例如：你最近都面试了哪些岗位呢？（了解候选人的求职期望）能不能说下你之前工作的销售业绩/绩效水平，做这么好，为什么要离职？（了解工作能力、离职动因）不用担心你的问题会让候选人知难而退，哪些退缩了的，一定是不合适你的。
七、千万别小看面试邀请函
很少有HR在面试邀请函上花心思。要么是一条冷冰冰的短信，要么是一封临时撰写的邮件。
在用户体验至上的时代，谁重视用户体验，谁就能得到用户。其实面试邀请函是一个非常好的二次营销的平台，通常我们在电话里介绍的内容，候选人没办法全面感知，这个时候，通过一个信息丰富的面试邀请函就可以达到这个目的。
比如，在面试邀请函里可以标识出公司在地图上的位置，和附近的交通线路。还可以在面试邀请函中放一些公司福利、团队建设的照片，非常直观、亲和。还可以在面试邀请函中加入回复代码，实现和内部招聘管理系统的数据打通，减轻HR的工作量。
八、红包诱惑
看中了一个候选人，业务部门特别喜欢，让你务必帮他约到。但是，你很担心，因为候选人说，距离还挺远的。别犹豫，直接发红包，算下过来打车的费用，发个红包给候选人。如果候选人被录取了，老板会给你报销这个费用的。如果候选人没有被录取，业务老大会佩服你的工作能力，至少你成功把候选人约过来了。所以，这个事情是不是非常值得的呢？
九、温馨贴士
如何用细节打动人，是每个招聘的同仁们都在一直苦苦思考的问题，但实际能够落实到行动中的，并坚持在做的，并不多。例如以下的2件事情，你做到了没有呢？
冬天的早晨，你有没有试过给今天的面试者发条微信：“亲，今天气温有点低哦，出门记得穿的厚一点哦，快到公司的时候告诉我下，我给你准备1杯热水。”
堵车的早晨，你有没有试过给面试者发条短信：“兄弟，早点有点堵车，不用急，人多拥挤，注意财物安全啊。10点前到就行。”
十、顾问式销售
现在回想一下，你有没有经历过这样的场景：一个陌生的邀约电话过来，电话那头的声音温暖、感性、磁性，十分耐心的和你沟通，时而还会给你些建议，而你也在渐渐的沟通中，很想见她一面，和她交个朋友。
一个优秀的HR，总是充满着能量场，让周围的人不自觉的想靠近他，认识她。这就是顾问式销售的魅力；为什么把这一招放到最后，因为它是最难掌握的，也是最大的狠招。怎么成为顾问式销售呢，给大家3点建议：
1. 加强自身人格魅力修养，从沟通表达、逻辑思维、外在形象上做好设计。
2. 尽可能多的了解市场、了解竞争对手，了解公司，成为专业人士。
3. 学会换位思考，适时和候选人进行互动，在互动中完成理念的传达。
祝愿各位勤奋的HR亲们，都能掌握这10大狠招，成为人人仰慕的约面达人。
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