招聘季，面试就是HR与求职者套路与反套路之间的角逐。网络上面试答题技巧层出不穷，你以为自己的面试题能完美识破“面霸”，殊不知经历过大风大浪的求职者在被考验的时候反而也在套路你。
所谓“无招胜有招，面试有技巧”，新时代HR必须要与时俱进，掌握点“隐藏招数”，问对问题才能选对人。
招数一
刨根问底
完整的行为事例应包含情景、任务、行动和结果。对于重要的项目或事件，如果应聘者的回答比较模糊、不够具体，面试官就要像剥洋葱一样，在候选人描述后对缺少的环节进行提问，要求应聘者提供完整的信息链，以全面、客观地判断候选人的整体表现情况。
追问话术可以是：
“对于当时的背景、某人的反应等，你的处理办法是怎样的呢？”
“能否介绍一下这个事件发生的背景？”
“最终的结果是什么？”
对于以下模糊不清的内容，面试官要注意可能需要重点追问。
01
角色模糊型
当候选人在陈述事件时常用「我们、大家、团队」而不怎么直接提及自己时，他可能就在模糊自己的角色。这时面试官可以紧接着问一句：「您在其中扮演了什么角色？具体参与了哪些工作呢？」
02
行为模糊型
当候选人过分使用「也许、似乎、大致、适中、不错、还可以」等不确定词时，面试官可以再针对具体事项进一步提问，来细化行为标准。
比如：「候选人说，我现在出差的频率适中。」面试官可以追问一下：「那大概一周几次呢？每次出差停留多久呢？」
03
主观意愿型
当候选人仅通过「我认为、我想、我觉得］表述事件时，表达的是主观意愿和趋势方向，而忽略了落地的实际行为。
面试官可以在此加一句：「为什么会这么说呢？可以举个例子说明吗？」以了解候选人的思维模式和事件落地情况。
招数二
多多益善
这个招式在候选人的描述过于简洁时，鼓励候选人尽量多陈述，提供更多的有用信息。面试官追问的问题可以没有特定的指向，只是鼓励他们多讲。
例如，「然后呢？」「还有呢？」「我对……比较感兴趣，你能告诉我更多的信息吗？」「你刚刚提到了……但讲得过于简略，能为我们更深入地讲述一下吗？」
招数三
旁敲侧击
在面试中，常有一些比较敏感的话题是需要得到真实答案但无法直接开口的。比如：面试官希望通过挖掘离职原因了解求职动机；通过分析此前薪酬结构帮助制定薪酬。
面试官可以在交流过程中尽力营造轻松的氛围，探寻时提出一些不带任何倾向、开放式的问题，要求应聘者进行陈述式回答，从多个侧面了解应聘者工作的真实状况。
以探询离职原因为例，面试官可以从应聘者的职务变动和升迁的轨迹、公司业务发展情况、对加班和出差等的承受程度、对上司领导风格和企业文化的偏好、对权力和地位的欲望、对物质和精神激励的侧重程度等多个角度，了解应聘者是由于对哪些方面不满意而离职的。
例如：
“目前所在公司的发展状况如何？业务增长趋势如何？”（追问“你觉得目前哪些行业比较有前景？你会选择哪些行业？”）
“公司的作息时间是什么样的？工作环境如何？”（追问“有没有时间做些自己想做的事情，如陪女朋友逛街？”）
“这份工作让你学到了什么？公司哪些部门、哪些岗位、哪些员工在公司、老板心目中的地位比较突出？”（追问“你的职位和这些重要职位曾经出现过哪些矛盾？你是怎样协调的？你在工作中做出了哪些突出的业绩？”）
原公司的薪资水平相对同行业来说竞争力如何？（追问：你希望新工作的薪酬达到什么水平？）
面试官在提出以上这些问题时要按照从泛至细的顺序，从大方向到具体事项逐渐收拢。当然，面试官也不用把这些问题全部问完，只询问几个关键问题即可。
招数四
精益求精
当候选人陈述的观点存在漏洞或自相矛盾的情况，面试官可以抓住这一突破点提出质疑，以压力提问的方式继续问下去。一方面可以考验候选人的应变能力和抗压能力；另一方面也可以由此考察候选人的个人品质。
例如，一位应聘者说自己的缺点是过于追求完美，而面试官在他的简历中发现了几处错别字，于是问他：「你觉得你的简历很完美吗？我在你的简历中发现了错别字呀。」观察候选人的回复情况和态度。
招数五
乱序提问
为了保证应聘者回答问题的真实性，面试官应设计多个同样指向的问题，把各种问题打乱设置在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，这样做可以更好地把握应聘者叙述内容的真实性。如果应聘者的回答看起来比较自然，而且几次回答的内容比较一致，或者从逻辑上有清晰的内在联系，面试官就可以相信他叙述内容的真实性。如果在几处答复中有一处存在问题，或者相互之间出现矛盾，那么应聘者回答的真实性就要大打折扣。
需要注意的是，在使用乱序提问法时，面试官最好做一些记录，问完某些问题后，一定要设法将话题转回来，做到「形乱而神不乱」。
对于HR来说，在一场只有30分钟或一个小时的面试时间内辨别候选人的胜任能力、动机、潜力、想法，实属不易。面对形形色色的应聘者，面试官只要结合他们的语言特点，巧用追问方法，一定能够考察出应聘者的真实水平。
400
