第一类，常规的企业宣讲会。一般这类宣讲会较为声势浩大，需要招聘选人的企业方会到相关学校组织召开，相对比较正式，也是应届毕业生们比较关注的常规方式。这类招聘会一般都能引起较多数量的应届毕业生们关注，影响面也较大。但企业方相对所支出的成本相对较高，一般适用于有一定品牌知名度和招聘规模的企业。
第二是参加由高校相关单位（如就业指导中心组织）主办的应届毕业生的招聘专场。参加这类招聘会的企业一般都有用人需求，比前者而言，学生的关注度略低，但企业成本支出也少，一般适用于有一定应届生招聘人数或者规模不大的企业。但参加这类招聘会容易出现“应届生们交简历，HR们收简历”的状况，因此给通过这种方式招聘应届生的HR们提个小建议，一定不要让自己仅仅是来收简历了，而是将自己作为企业的窗口，好好的展现企业人员的精神面貌，并且耐心解答学生提出的问题，这样才能吸引来优秀人才。
第三是参加一些针对应届毕业生的专场招聘会或洽谈会。这类洽谈会也会在一些大大小小的招聘会场看到，但从了解的情况来看，这类招聘会对于应届毕业生这个群体的招聘效果似乎表现平平。
以上是三种方法都是比较常规的校园招聘方式，但其实还有几种方法，虽然不像上述三种方式正式，但却成本低收效好。
比如：企业直接与学校合作，找到对口学校的就业指导中心或者对口院校的院办，请老师推荐某专业优秀学生。一般这样正式推荐的学生都是读书期间各方面发展都比较优秀的人才，这样选择出来的人选，也可以避免掉面试的“一面之词”，人员相对也更加可靠。
校招前做好准备
除了以上误区，我认为，招聘前做好几项准备，并提供几个经验分享，帮助各企业招聘负责人们，更好地完成校园招聘的工作。
一、分析目标群体，选择最合适的招聘渠道发布信息。
招聘首先是从大量的后备人选中，选出符合企业要求的人员。优秀人才一向是可遇而不可求，但从概率角度说，肯定是越多人了解到企业的招聘需求前来应征，才会有更大的找到合适人选的几率。负责招聘人员肯定都非常熟知国内几个比较知名的招聘网站，如锐仕方达、猎聘、智联招聘、boss等。
可以选择一些免费渠道发布自己的招聘信息，借助学校的就业指导中心发布免费招聘信息、高校内部的BBS论坛、使用SNS社区网站推广企业品牌、推出企业校园招聘微博、博客等。这几种途径都不花钱，但应届毕业生的关注程度绝不比收费网站差。所以说对于招聘渠道的选择，还是要先分析好目标群体，在他们最关注的地方发布信息，才能吸引来更多的人员。
二、面试环节中，要注意提前准备一些情景模拟问题，而不要花太多时间和精力去问简历上的东西。
由于现在大学生的应聘材料越做越精美、简历也越做越厚，很多应届生都从网上互相交流面试经验，把自己“武装”成面霸，简历的内容倒背如流，一些问题回答到位不是因为真的能力具备，而是早已熟知答案，知道HR愿意听什么。因此建议HR模拟一个情景去问面试者，在情境中了解大学生们的逻辑思维和应变能力等。
三、避免毕业生广签Offer，不遵守信用毁约现象。
在校园招聘中，几乎每年都在上演优秀毕业生同时获得多家Offer，最终通过多方比较选择一家、毁约无数家的情况。虽然说对于应聘者希望为自己找到最佳的工作机会从而多方尝试，是可以理解的。但是这对于最后“被毁约”的企业来说，无疑会带来较大的招聘成本。而且一般到“被毁约”的时候，该有工作的人也基本差不多都有意向了，这个时候企业再去找人填补缺口，会很被动。
这时有发生的脚踩两只船或更多只船的现象，必须引起我们HR的警觉意识，要学会规避风险，比如跟应聘者签定违约责任书来增加应聘者的违约成本，或者在最初招人的人时候，建立后备团队人才库。
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