不同的薪酬水平、薪酬策略，造成不同企业不同的薪酬支付能力，一般来说，企业作为人才的需求方，他们薪酬支付受到以下几个方面的制约：
一、人才需求的影响要素
1、薪酬的差异——企业支付薪酬的高低，取决于工作的负面特性，越是那些担负责任较大、工作条件差、成功计划比较少、培训费用比较高的岗位，往往需要企业付出更高薪水，比如销售总监、技术总监和产品总监岗位等。
2、薪酬的信号——薪酬水平是吸引不同应聘者的重要因素，应聘者总是倾向于高薪和薪酬设计丰富化的企业，企业给人才市场发出什么样的薪酬水平信号，就会收到什么样的反馈信号，无论是高于或低于行业的薪酬水平，还是高保障或高风险。
3、薪酬的效率——高薪带来高效率，高薪能够更好的吸引人和留人，用实实在在的高薪留人比天花乱坠讲故事要好得多。另外呢？因为这样企业的薪水普遍比外边其他企业高，员工会尽量避免怠工而自动提高工作效率。
二、人才供给影响要素
对于人才市场和找工作的伙伴而言，不同的薪酬水平、薪酬策略，对人才供给是一种导向和指引，企业在招聘时候是“拒人千里之外”还是像磁铁一样吸引人才“孔雀东南飞”，受到人才供给理论的制约：
1、每人心里有杆秤——每个人在找工作的时候，都有自己心中的“底线”，因为这是自己的“内裤”，这是人才要求企业必须支付的薪资或者叫做“不得不支付的薪酬”，不管老板或招聘者给出的工作多条多么“优秀”，也不管老板和招聘者描绘的多么“生动”。
2、岗位供求关系——这个跟商品的供求关系相似，比如PMC总监岗位当前比较稀缺，那么他的“价格”就比较高；而生产总监市场供给比较多，那么他的“价格”可能就比较低。
3、人才是有成本的——每个人都是有自己“成本”的，包括自我投资成本（教育、培训、经验等）、生活成本（房租、饮食、交通等）、抚养子女和赡养父母的成本，一般来说学历和工作经验与薪酬之间呈正比关系。
企业进行薪酬设计时候，如何处理好人才的需求和供给问题，确定企业合适的薪酬水平是企业发展的核心问题之一。
400
