现代管理学之父彼得·德鲁克曾经说过：“企业管理说到底就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”所以，对于人力资源管理者而言，他们的管理方式都是建立在一定的管理理念的基础上而产生的。
以下6条人力资源管理定律，作为HR的你，需要了解一下！
二八定律
“二八定律”也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，但却是次要的。
企业中永远是20%的人创造了80%的价值。要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80%价值的人，把这类的人和岗位作为重点关注对象。同时，HR管理者20%的时间要做好本职工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。
苛希纳定律
如果企业中实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍，一般员工，犹于此理。
“苛希纳定律”告诉我们：人贵在精。人多必闲，闲必生事；由于实际的人员数目比需要的人员数目多，诸多弊端便由此产生，形成恶性循环。在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。
HR的工作之一，就是识别有效的管理者，同时不断发掘大家的潜力。在一个充满竞争的世界里，一个企业要想长久地生存下去，就必须保持自己长久的竞争力。
企业竞争力的在于用最小的工作成本换取最高的工作效率，这就要求企业必须把正确的人放在正确的岗位上。只有机构精简、人员精干，企业才能保持永久的活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
帕金森定律
1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》（Parkinson's Law）一书。
他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：
一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。上行下效，两个助手再为自己找两个无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率却越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
首因效应
“首因效应”是人与人第一次交往中给对方留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。
首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。是个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
酒与污水定律
“酒与污水定律”是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，就会迅速传染，把果箱里的其他苹果也弄烂。
HR的眼睛要睁大一些，趁那匙污水还没发臭，就把污水与酒隔开，同时，也要想方设法将这滴污水改造成一滴酒，像变魔术一样把他悄悄净化，这就是最高的效率。
这对我们HR对组织的掌控和洞察提出了新的要求。
不值得定律
“不值得做的事情，就不值得做好”这就是“不值得定律”最直观的表达。这个定律反映出人们的一种心理：只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的。就比如让一个性格内向、非常害羞的人去做销售，他是无论如何也做不好的。
因此，作为HR，如何识别、选择、改变和安排这些人，让员工选择自己喜欢做的工作，同时在企业中营造、激发员工的斗志，就显得尤为重要了。要很好地分析员工的性格特征，并合理分配工作，使合适的人站在合适的岗，人尽其才。
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