临近岁末，不少单位会遇到员工“集中休年假”，一方面是员工为了犒劳辛苦一年的自己，但另一方面也是无奈之举。
一些用人单位会在规章制度中列明“法定年休假逾期不休按作废处理”的要求，但这看似“常规”的操作，却有着于法相悖之处。
法定年休假能否“过期作废”？
除了试用期员工之外，更多职场人碰到最常见的就是法定年休假“过期作废”问题。如果用人单位的规章制度中有这样一条规定，建议要及时修改规章制度，因为这一规定涉嫌违法。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定
“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”
即用人单位不支付未休年休假工资需要同时满足三个要件：
1、用人单位已主动安排了年休假；
2、劳动者因个人原因放弃年休假；
3、劳动者提出不休年休假的书面申请。
劳动者放弃休假只有采取以书面方式明示的行为方才有效。如果用人单位未主动安排年休假，劳动者也没有提出休假申请的，仍然视为用人单位未履行法定责任，应当支付未休年休假补偿。
数年休假补贴是否需要发放？
既然年休假不能随便“作废”，那单位让职工“存着”数年年休假，是规范的动作吗？
在实践中，会碰到很多类似问题：
“员工从入职起就没有休过年休假，单位也没有说作废，那么该员工能拿到这些年来所有的未休年休假补偿吗？”
答案可能不如职工期望的那样好。因为一旦出现变故，就可能涉及仲裁。而说起仲裁，首先要考虑仲裁时效问题。
HR们这里要注意在劳动仲裁中，有两种时效制度：
第一种是普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年；第二种是特别针对劳动报酬的时效，即“因拖欠劳动报酬发生争议”，可以延长至“劳动关系终止之日起一年内”。
假设A、B、C是连续的三个自然年度。A年的假期，用人单位可以在B年安排，支付A年未休年休假补偿的最后期限是B年度的最后一天。
如果用人单位未支付，劳动者即应知晓其权利受到侵害，其如果要申请仲裁获得A年度未休年假补偿，时效计算自C年1月1日起算到C年12月31日截止。
也就是说，如果劳动者在C年度内向用人单位主张该权利，最多可以主张A、B、C三年的未休年休假补偿。
但是，根据相关规定，不跨年度安排是原则，跨一个年度安排是例外，劳动者要主张A年相关权益，必须举证证明用人单位确有跨一年安排休假的事实，否则，仅能主张B、C两年的未休年休假补偿。所以一般需要对A年相关利益兑现，其他的则具体情况具体讨论。
同时还有需要记住的是，跟员工办完离职后需要要求员工写下免责声明。
万能的免责声明，可不能少。
万能的免责声明：本人再无任何未结清的权利、款项，本人不再通过任何途径或方式追究单位的任何责任。
有了这句话，其他地方做得不足的，也是可以大大降低风险的。
不过万能免责声明很多时候也不灵。
比如工伤和职业病的，员工无论是以什么理由辞职的，均由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金（没缴纳工伤保险的，就得由单位来付这部分费用了），由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
从公平合理、照顾弱者以及常理上等等来看，员工不可能放弃自己应有的权利，所以如果存在这种情形的，无论是员工怎么申请离职的，这款还是给了吧。
当然，这种特殊的款项，怎么能没有留下协议或收条作为已足额给付的依据呢？
写清楚离职时间
员工劳动关系的解除是形成权，作出了表示即生效。但员工什么时候离职，这点很重要。
如果员工没有提前30天通知或试用期内没有提前3天通知，造成单位损失的，是需要赔偿的。所以辞职申请书/通知书中，要说明拟离职的日期。
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