你了解岗位价值评估吗？首先我们来了解一下岗位价值评估模型的特点
1.咨询公司的模型
节约项目时间；避免前期矛盾；HR易于推卸责任。
2.个性化的模型
适合企业特点；项目组成员见证岗位评估法的公平性、科学性；岗位评估要素是项目组达成共识的。
所以关于岗位价值评估模型的特点还需要企业根据自身情况来定夺。
下面，我们来介绍一下两种比较常用的岗位价值评估工具：
（一）美世国际职位评估系统（IPE）
美世的岗位评估体系分为很多版本，区别在于因素的多少，一般我们建议非跨国公司采用美世（第二套）进行岗位价值评估比较合适。
（二）海氏岗位评估模型
海氏系统法包括3个具有普遍使用的评估因素，分别为智能水平、解决问题的能力、职位所承担的责任。
智能水平分为3个维度来评估：专门知识、管理技巧、人际技巧。
解决问题的能力分为2个维度来评估：思维环境、思维难度。
职位所承担的职责分为3个维度来评估：行动的自由度、职务对后果形成所起的作用、职务职责。
（三）个性化岗位价值评估模型
这种评估模型是企业人力资源部和业务部门成立项目组，根据企业的特点设计的符合企业付酬理念的岗位价值评估模型，设计个性化模型式有以下几个注意事项：
1）选择评估要素的三大原则
针对岗位而不针对任何人
针对通用的岗位但不针对具体岗位
只选择符合公司付酬价值观的要素
2）定义评估要素
避免照搬其他资料的定义
撰写定义要简练
3）设计评估要素的维度
评估要素的维度建议采用2个维度最佳，2个维度相对比较清晰，且容易理解。
4）定义维度等级
一个维度划分几个等级没有规定，一般划分4-8个等级即可，维度的不同等级需要简要的语言进行定义和区分，一般可以使用数字、频率或语言进行区别描述。
5）分配评估要素权重
要素权重的问题，是一个涉及到项目组的问题，不能仅由HR单方做决策 。
6）为评估要素赋值
为评估要素赋值是一个相对有些复杂的过程，首先需要确定最大值和最小值，最大值=要素权重，最小值=公司所有岗位就次要素进行评估时的最低值（一般不等于0）。
根据最大值、最小值，对其他要素交集按照等差分布进行赋值。
总之，大家需要先通透的了解一下岗位价值评估的重要性和基本工具，我们才能更深入地分享岗位价值评估的详细流程步骤。
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