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HR应该如何管理试用期内的员工?

锐仕方达猎头 职场资讯 2020年06月02日

试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。

 

在试用期的规定中,劳动合同期限在三个月以上的,才可以约定试用期。

 

 

也就是说,固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

 

劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

 

这是针对用人单位不分情况,一律将试用期约定为六个月,劳动合同法的具体措施。

 

所以,现在很多企业的劳动合同时间都十分有默契的定为三年,这样就可以把试用期放在一个很适合的时间,三个月。

 

一个月效应

 

在三个月的试用期中,前一个月是试用考核的最佳时间,我们不去谈一些故意违法解除劳动合同的的情况下,人力资源部门在第一个月中需要花大力气去考核这个员工是否适合公司的发展和工作,在一个月结束之前,决定这个员工的去留问题。

 

在这一个月里,对于适合的、优秀的员工,我们当然是开心了,但是,对于一些并不怎么样的员工,我们要注意收集好员工的“不胜任”证据,包括上司及同部门同事对其工作的评价,其工作的成效等,这些将成为砍掉不适合员工的重要资本。

 

在劳动合同法中,对于试用期员工的辞退上,为了防止一些不道德企业,加入了“被证明不符合录用条件”这个前提,所以如果企业人力资源管理者没有很好的去收集不胜任条件,可能会留下一个伤口。


企业招聘中,还要做好以下几个方面,才能更好的完善员工试用期制度:

 

1、管理重视程度方面

 

问题分析:

 

企业和HR们往往存在一个“误区”,就是认为“试用期”只是员工和企业磨合的一个阶段,是企业在选择人才时保护自己相关“利益”的一个重要“手段”。所以企业和HR们往往忽视了这个阶段的管理。这样就不能真正在“试用期”对员工进行考察、培养和管理,就会出现“表现不佳”或“不能融入企业和团队”等现象。

 

解决方法:

 

企业和HR们需要重视试用期管理,应该制定:试用期管理计划、试用期员工成长规划、试用期考核指标、试用期培训、试用期工作安排等等一些列的“试用期”管理制度,并对其不断流程化、系统化,完善这个重要的制度。

 

2、培训方面

 

问题分析:

 

新员工到了企业,应该在“试用期”里接受相关的技能、文化和规章制度等一系列的培训。但很多企业并没有重视这些培训,往往能拖就拖,甚至根本不去培训,仅仅发个文件而已。这就不能让员工在试用期就深刻了解公司的文化和制度,不能很快的掌握工作技能等事宜,就会出现问题。

 

解决方法:

 

重视新员工在“试用期”里的培训工作。根据企业或团队的目标,新员工岗位或个人的特点,有针对性的制定相应培训计划,帮助新员工了解企业文化、熟悉岗位职责、快速掌握相关技能等事宜,尽快的进入工作状态、融入企业和团队。

 

3、沟通和引导方面

 

问题分析:

 

在试用期中,很多管理者和HR都忽略了对新员工的沟通和引导工作。新员工,尤其是刚刚毕业的新人到了新的环境或新岗位会产生压力和“不适感”,有的新员工还对自己的定位不明确,觉得目前工作和自己的职业价值观存在偏差。这会影响新员工在“试用期”的表现,增大了离职的可能性。

 

解决方法:

 

管理者和HR们要重视对“试用期”员工的沟通和引导:多听听新员工的声音,进行双向沟通;及时发现和解答新员工的问题;让新员工感受到企业对他们的关怀;引导新员工的价值观和企业文化进行融合;帮助新员工熟悉工作环境;协助指导新员工做好职业规划等等。这样可以让新员工减轻压力,尽快进入“角色”,避免问题的出现。

 

4、考核方面

 

问题分析:

 

很多管理人员对“试用期”考核并不重视,只是“随便填填表格”、“谈谈话”或“差不多就行”等等。这种态度恰恰为整体考察、评估员工和过了试用期后才发现员工问题等情况埋下隐患。

 

解决方法:

 

“试用期”是招聘的继续,是企业选择人才的“考察期”。对试用期的考核,不能流于形式,要严格把控,认真的对新员工在试用期内的表现进行考察、评估,设置达标标准和制度来衡量试用期员工是否能够符合企业的用人标准,并进行监督和检查,这样才能有效避免问题的发生。