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企业如何有效降低离职率?

锐仕方达猎头 职场资讯 2020年06月01日

留住人才是一门管理学问,过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等,这些措施对少数人有着立竿见影的效果,但又会触及和伤害更多人的心理平衡,所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。

 

 

一旦从企业招聘到或在内部发现真正有潜力的人才,下一步就是留住他们。丹尼尔•平克(Daniel H. Pink)在他的《动力》(Drive)一书中所述,我们大多数人,尤其是知识型员工的源动力有三:自主权——掌控自我人生之自由;一技之长——在专业上追求卓越;目标——渴望为自我之外更大的事业服务。


企业最后的任务是,为高潜力人才提供发展机会,让他们走出自己的舒适地带,发挥潜能。将潜力人才简单粗暴地推上更高的职位,让他们控制更大笔的预算和管理更大的团队,这样的直线上升确实能有助其发展,但无法加速他们成才;横向轮岗,多元化、复杂、具有挑战性的职位才能让他们迅速成长。


地缘政治、商业、产业和就业变化如此之快,让我们根本无法预测短短几年后什么样的能力才能成功。因此,识别和培养潜力人才至关重要。我们要寻找动机强烈的人才;在追求有挑战性目标时敢为人先;为人谦虚,把集体放在个人之上;充满好奇,永不满足地探索新思想和新途径,能看到别人看不到的种种关联;积极参与工作并与他人互动;以及具有克服挫折和障碍的决心。


但这并不意味着忽略智力、经验、表现以及特定能力等因素,尤其是与领导力有关的因素。总之,无论在组织的哪一层级,现在最重要的是,找到、任用高潜力人才、留住人才,发挥他们的潜力。

 

开放程度的提高及社会制度的变革,就必然促进人才的流动。而人才的流动是正常的,任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的。处理频繁离职的问题,宜未雨而绸缪,勿临渴而掘井。想挽留人才,有效的方式就是从小事做起,尽早降低离职率。

 

(一)从招聘开始,公司需要做好充分的准备。既要考虑公司现状及发展需要,又要考虑人才自身的需求,综合各项主客观因素,选择人才,不好高骛远,讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的,只有适合本公司、本岗位的人才,企业才应该聘用。这样,人才可以配合企业共同进步,会大大降低离职率。

 

(二)增强公司的透明度,让员工随时了解企业的运营状况,是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享,也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感,也可以增加员工在公司中参与决策的机会,让更多的人开动脑筋,立足高处,为企业出谋划策。

 

(三)建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说,一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。

 

(四)给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干,机会就一定多;只要你肯干,收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样,做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中,那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到“值得留下来”,并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。

 

(五)看到员工的才能,就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权,这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础,就不必担心员工会离开了。

 

(六)培训和持续提高。任何人的知识总是有限的,但求知的欲望是无限的。有些人的离职莫明其妙,其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会,知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽,长此以往,也就等于丧失了生存的能力,这一现象特别是在知识更新日新月异的IT行业和广告行业中尤为明显。