猎头犹如蒙面杀手,幽灵般遍布才市,潜伏于“猎物”周围,伺机出动。
猎头在猎才时“不择手段”,滑钻的招数层出不穷,用他们的话讲,就是“非常项目,必须找到非常关键,使用非常手段”。
电话,是猎头猎取“猎物”常用的工具。一通电话过去,有时候猎头们还会耍点小小的花招,冒充客户骗过前台的身份问询,有时甚至还可以从前台那里套出相关职位人员的名字等信息。然后,猎头们就可以直接面对他们的“猎物”了。
在互不相识的情况下,猎头在找到“猎物”后,会在电话里作一番自我介绍,并抛出诱饵,悄悄透露“挖角”的意思,但关于用人单位的名称则绝口不提。如果对方有意接触,当然是再好不过;约个时间,找个地点面谈,还稍带一点小小的要求:“猎物”要提供自己的一份个人资料,包括学历、资历、过去的工作经历、业绩等等。如果对方无意接触,也不穷追猛打,及时放弃,并以委婉的方式问一句:“可否给我一份你的资料”,一般来说,人才对猎头的这一善意的举动是不会产生反感的,多数人都会想“说不定将来有更好的机会”。这样,猎头们又结交了一个新朋友,也充实了公司的人才库。
一些猎头表示,他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。一个原因是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才,他们业务繁忙,身份显赫,电话接触效果不佳,也不够礼貌;另一个原因是,由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级在职人才,所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫,他们可能会担心是不是公司在考验他们。
有时某位候选人的确很适合新的公司,然而他们已安于现状,并不想跳槽,也不想迎接更大的挑战,或者基于一种对老板的忠诚和感恩的心态留在公司,或者处于职业安全的考虑,不愿在没有十足把握的情况下冒然跳槽。
另外,高薪人才的“跳槽”方式有其特点,一般是俱乐部或圈内朋友引见,再有就是通过侧面方式,事先对新公司的情况进行了解,通过某种渠道把信息传递给公司,最后达到“跳槽”的目的。
高级人才具有“高学历、高职位、高收入”的特征,按照马斯洛提出的“需求层次理论”,高级人才会比较关注社交、尊重以及自我实现这样的高层次需求,而最高层次的“自我实现需求”则意味着“没有天花板的舞台”。
兵法云:“攻心为上”,而在猎头界则发展成“猎人先猎心”。高素质的“猎手”更像是心理学家或思想工作者。猎头行动能否成功,主要取决于“猎手”能否真正把握住“猎物”的心理。一般情况下,“猎物”在本职工作中干得不错,然而,多多少少自己总会有一些不满意之处。挖人不懂挖心,如同踏破铁鞋无门。
每一次高层人事变动中,企业对外宣布的离职原因基本都是:任期满、身体欠佳,或者都披着冠冕堂皇的外衣,如企业战略、绩效考核、组织结构、企业价值观、管理文化等等。产生胜利者的同时,失败者也必须离开。
猎头号称“只为从来不愁找工作的人找工作,给最有价值的人才提供实现更大价值的机会,给不缺机会的人提供更好的机会”。但是,这些人并非天生就是职场“白骨精”(白领、骨干、精英)。在不同阶段的职业阶梯上,这些人有不同的特征和表现。
尽管猎头挖猎的对象是高级人才,但是高级人才总是不可多得的稀有资源。如今,不少老总们手持着极有前景的项目和丰富的社会资源、雄厚的资金却为高级人才的极度匮乏感到头痛。但是,高级人才的成长有其自身的规律,不可能一蹴而就。有相当行业经验、能担纲客户企业要职的人才不可能信手拈来。
猎头紧紧地盯着独特的资源,盯着拥有独特资源的人。被他们琐定的目标,很少能够幸免——尽管过程可能会非常漫长。
除上所述,猎头们常用的手段尚有“漫天撒网法”、“釜底抽薪法”、“欲擒故纵法”等数十种。总之,人才就是这样被猎头征服。
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