举个栗子。
某家汽车厂商4S店销售人员，看到一个顾客进门之后，他需要做哪些判断和沟通？
1、他是来看看的，还是真想购买？（对应到候选人身上，他只是想出来看看行情的，还是真想找一份工作？）
2、我的店是他今天进的第几家？对于几十个汽车品牌聚集在一起的市场来讲，逛头几家和最后几家店的心情、状态、精力会有很大的不同。（对应到候选人身上，他是刚刚开始面试，还是已经面了N多家了，选择的状态也会不同。）
3、他的核心买点是哪些？承受价位是多少？心理预期是什么？对于其他品牌和车型的满意和不满意都在哪里？（这对于找工作的候选人来说，是需要着重了解的关键信息。）
下面的分析，将主要由知己、知彼和对策这三个方面来展开。
知
己
篇
针对多个Offer的PK其实从职位设立之初就开始了，有些职位“先天不足”导致多个offer PK呈劣势。
常见的先天不足有：
1、低阶职位配置高阶候选人。
2、职位薪酬明显低于市场水平。
3、企业战略方向不清，由此导致的用人需求不清。
4、企业各种招聘要素和流程欠缺，无法提供正向的雇主品牌。
5、对人才市场残酷竞争的现实缺乏认知，盲目自恋，设定不合理的招聘需求。
先天不足，你在人才竞争的起跑线上就已经输给对手了，后期要想扳回，难度可想而知。那么在招聘的起始阶段，HR和猎头们可以做什么，来提高后期说服候选人的成功率呢？
1、了解业务，你才能知道为什么需要这个人，需要什么样的人，以及这个人来了之后，能够给部门给公司带来点什么。
2、了解市场行情，招聘需求的清晰化和合理化。
3、总结本公司本职位卖点，可以是团队，可以是模式，可以是资本，可以是创始人，可以是放手做事的空间，可以是现金收入，可以是未来杠杆的预期……
4、猎头在此过程中，所需要的信息和HR是一致的，好的猎头会配合HR一起和用人方就职位的需求做多方的沟通。
知
彼
篇
知彼主要体现在了解候选人需求和其他offer的优劣势。
候选人的选择痛点：
1、收入不满？
2、工作胜任度不匹配？
3、兴趣不符？
4、人际关系复杂？
5、发展空间受限？
6、企业文化冲突？
如何获知候选人其他offer的情况？
1、不需要知道他所有Offer的情况，只需要知道最主要的，最让他纠结不舍的那1、2个Offer的细节就可以了。
2、有的候选人会主动告诉你他手里某个Offer的细节，目的无非是想讨价还价，但有时会有夸大的成分，或者是把某个没有谈成的Offer数字告诉你了，要小心。
3、你如果只在面试的语境和场景中和候选人做过沟通，他通常不会告诉你太多的信息。所以换个私下的场合吃个饭，喝个酒，也许他会把更多的情况告诉你。
4、利益相关者角色的弱化，这点猎头会比HR更容易一点，感觉更中立一点。
5、角色的转化，变成职业规划的咨询方，会赢得更多的信息。
对
策
篇
1、如果钱够多，那就直接用钱砸，对于绝大多数人来说，这都是最俗，但也是最直接有效的方式。
2、如果给不了太多的钱，那就给点别的呗：理想，情怀，真诚，尊重，包容，空间，这些看上去虚头巴脑的东西，有时候真能当饭吃。
3、在两个Offer很胶着的时候，哪家公司能够赢得候选人更多的时间和精力的投入，哪家的胜算更大。可以让候选人和更多的团队成员见面，团建的时候也可以叫上候选人，让候选人给现有团队做个分享，参与一些头脑风暴等，总之就是要创造出更多的场景，让候选人和你公司发生尽可能多的联系。
4、通过候选人的朋友、同学或是家人做他的工作。
5、如果是猎头，你给候选人推的是A机会，他还有一个纠结的B机会，当两者纠缠不下时，你可以再给他推荐一个C机会，分散一下他的注意力，有时会有意想不到的效果。
6、HR和猎头手中其实对于候选人的说服资源都并不充沛，决策权也不多，因此必须要involve更多的资源，或者是掌握更多资源的人参与到说服流程中，这可能包括CEO、高管、团队中的大牛、投资人、外部顾问等等。
7、候选人可以有多个offer备选，你的候选人也可以。
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