很多猎头在推荐候选人的时候对其专业技能把关特别严格，而且确实做了职位分析这个人很符合企业客户的需求，但是企业最终还是拒绝使用这个候选人，原因很直接：部门领导不喜欢。
这个回答看似很随意，但是仔细一想又可以理解。领导不同，带出的团队风格也不同。同一个部门的员工会有很多相似的地方，属于一个团队的默契，这对于新成员的加入十分重要。
企业招聘绝不仅仅是招聘条件与人才应聘条件的匹配，有时候人为的因素影响更大。
猎头在筛选候选人要怎么做呢？
我们要提醒的是这个时候猎头不仅要明确企业招聘的硬性条件，还有挖掘招聘部门的用人喜好，也可以说是招聘部门领导的用人喜好。
猎头应怎样获取用人部门领导的喜好呢？
这虽然并不是一件容易的事。但你可以通过企业HR打听了解，通过与部门领导的直接沟通探索捕捉，甚至可以直接发问：您的团队是个什么样风格的团队？您更喜欢用什么样的人？这可以帮助我更快地找到你想要的人。
猎头毕竟是在为企业推荐候选人，这么做了企业客户只会支持，他们不会觉得突兀，只会觉得这是理所当然的。
除了部门领导的用人偏好，猎头还要考虑哪些因素？
1.了解岗位所在团队的状况：是成熟团队还是新组建团队，或者是成长团队，因为不同的团队类型对候选人要求也是不同的；
2.价值定位即这个岗位在团队中价值。是按部就班的“人在”、是培养型的“人材”，是发挥专业能力的“人才”、是创造高附加值的“人财”，还是具有关键作用的“人物”？不同的定位对同样的技能要求深度也是不同的。
很多例子表示：猎头为企业客户推荐了候选人，企业也很满意，可是在跟踪咨询的进程中出现了不满意状况。因为这个人太闷了，无法和团队展开交流，所以需要重新推荐……
这证明了猎头推荐候选人不是只要单纯的看硬性条件，还要把握一些细节性的需求。
就像文中提到的团队领导用人喜好及团队的状况等等，这些都是猎头在推荐候选人过程中需要考虑的。
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