背景调查，是一个企业在对某个岗位面试合格予以录用之前对其既往的工作单位、任职时间、任职职位、工作表现、离职原因、薪酬福利甚至是候选人的性格、为人处事等综合方面的调查。
01背调的时间
尽量选择在一周的中后段，比如周三、周四。接受背调的HR一般都不愿意在黑色的周一或忙碌的周二接到一个与自己工作无关却需要他配合完成的工作。
若是在不合适的时间接到这个电话，或许对方常见的处理就是用最快的时间敷衍你的访问，他不耐烦的语气音调也会直接影响到你的情绪和背调的质量。
02背调的方式
通常有电话调查、书面调查以及第三方调查。
最常见的是通过电话，优点是方便快捷，不足之处是形式相对随意；
书面调查是以电话为辅，书面调查反馈表为主，好处是相对比较详尽、正式，但因为书面反馈流程繁琐、耗时太长可能会降低其反馈的真实可靠度。
而第三方调查相对来说成本较高，且若第三方不是太了解当时面试的情况，会影响对候选人的真实判断，但若是一些高端的重要岗位，且企业HR不方便去电话背调，通过第三方相对会更适宜一些。
03背调的内容及提问技巧
一般背调内容包括：
▶ 任职单位确认
是否属于其原在职员工，可能你会说，单位应该不至于造假。不过本人还真遇到过，我提供了候选人很多信息，但对方还是很肯定的说没有这个员工。
▶ 任职时间：
这个是求职者最喜欢造假的，一般都会多写几个月，对于这个问题，具体情况具体对待，若不是太过分，且员工在面试中已坦诚交代，个人觉得一般也是可以理解的。
▶ 职位：
也是一个相对容易有水分的部分，可能之前是专员，但简历上写的是主管，个人觉得，经理级以下的职位人选，若是因为这家企业晋升通道有问题，优秀的候选人没有得以施展的机会才跳槽，且人选表现优异，也可以考虑。毕竟人往高处走，若是平级跳动吸引力也不大。
▶ 薪酬：
因其敏感性一般都不会直接告诉你或明确告诉你，那等于泄漏了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，这是身为HR最为敏感的问题。
▶ 绩效表现或工作表现：
对于工作表现这个问题，若你问的含糊，对方就会答的含糊。你问的有技巧一些，才能知其一二。
候选人xx他在最后一个月或季度的绩效档次是哪一级。
▶ 离职原因：
其实对于离职原因，个人觉得，没有必要太纠结具体详尽的原因。
因为即使是我们自己的员工离职，你就真的清楚每一个员工离职时最真实最核心的离职原因是什么吗？
所以对于背调，个人总结如下：
◆ ◆ ◆
1. 背调一定是必要的，做一定比不做好。尤其是主管级以上岗位，务必要做。
2. 背调所获取的信息是否完整和真实，除了与受调查的公司HR或同事的配合有关，更与调查此事的猎头本身是否具备一定的心理学常识和良好的沟通技巧相关。
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