人工智能（Artificial Intelligence），英文缩写为AI，它是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门技术科学。是最近几年非常火的科技名词。
AI在诸多领域开始投入使用，联合利华在北美地区试行利用人工智能（AI）招聘初级员工。在这个招聘过程中，先由算法筛选简历，进行初试。大概要过了三轮，应聘者才开始与真人有联系。
具体操作是：当你看到了联合利华的招聘启示，看到你十分中意的职位，于是，你点击进去提交资料，告诉他们，“我要申请这个职位”，之后，你就会被引导进一个平台，花二十分钟玩一个游戏。这个游戏正在对你的某些能力做测试。
当游戏这一关通过筛选后，接下来，你要接受一场没有面试官的视频面试。
既然是没有面试官的，那么问题是既定的，你只需要拿出一部手机或者一个平板电脑来配合就行了。
是不是觉得很简单？So easy！Too simple too young, sometimes native. 战胜棋圣的人工智能，当然不会这么好应付，这场视频面试要的不仅仅是你完美的对答，同时也是为下一步的智能分析提供素材。你作答时的关键词、语音语调会被记录成数据，还包括你的表情举动也成了分析对象。所有细微之处，都逃不过它的“眼睛”。
经过以上两轮筛选，智能算法会把契合的候选人挑出来，最终交给经理。当然，这也是这场面试中唯一有“人”介入的环节。假如招聘人员认可你，面试后不久，你就会收到offer啦。
联合利华先是用这套方法来招实习生，发现体验不错，于是就上升为招聘初级员工使用。
联合利华北美人力资源副总裁Mike Clementi在接受媒体采访时表示，智能招聘极大地提高了企业多样性和成本效率。
从2016年7月到2017年6月，AI的应用已经逐渐扩散到了全球68个国家的招聘环节中。
（以上资料来自网络，由锐仕方达市场部整理）
看到这里，不禁要问，AI这么好用，人力资源部要大批失业了吗？
NO
在这里，我们还不得不给AI技术泼一些冷水……
在招聘领域，AI技术的应用目前还存在“两座大山”：
其一，AI技术的应用通常需要用大量数据集进行训练，样本数量从数千起步，甚至可高达数百万。
虽然现在已经步入了“第三波”数据时代，数据的创建速度和可用性也经历了指数形式的增长，通用数据已然富足，但是对于更加细分的招聘领域来说，专用的数据资源仍需进一步的积累。
其二，虽然AI的泛化能力和自主学习很强，但难以拥有像人类一样的情感和意识，招聘过程中一些至关重要的环节，AI技术受到制约，即AI暂不具有“社交”属性。
所以，人工智能难以取代HR，如与候选人进行更深层次的沟通，或识别候选人是否与公司的企业文化相匹配，以及说服候选人在众多选择中加入自己服务的企业等等。
大数据可通过日益膨胀的互联网传输逐步解决，但是“社交”属性，恐怕是人工智能永远的短板，这也就说明了人工智能永远不可能替代人类的某些特定活动。
当然作为大数据时代我们，绝不会反对技术进步，AI技术在招聘领域的应用，可以做的工作是：人工智能（AI）替代招聘中的那些重复性工作。
但是我们不能忘了AI能高效招聘的前提是，雇主品牌有足够吸引力。忽视了这一点，怎么能招到优秀的人才，怎么能高效呢？AI的应用替代那些重复性工作，HR就能有更多时间专注于培养与候选人之间的关系，帮助求职者了解公司文化，建立企业雇主品牌。
雇主品牌是否具有足够高的强度和吸引力，决定了招聘成本和雇佣成本是否会降低。如果企业雇主品牌吸引力足够强，人才渴望加入，即使薪水没有预期的那么满意，候选人也很可能同意加入公司。
塑造雇主品牌的目的就是要让候选人在考虑和选择时，自动将本企业作为首选。雇主品牌建设是在人才争夺战中胜出的最有效方法之一。
招聘负责人要针对不同的人才，定制不同的雇主品牌内容，将目标人才的诉求与企业的独特价值主张有机结合起来。做好雇主品牌建设，有助于吸引到合适的优秀人才，同时也可以降低离职率。
完成而HR完成招聘只是工作的第一步，让招聘进来的人努力工作，发挥最大的价值，才是更为重要的的工作
如何与新入职候选人保持联系，以及维持他们对公司的兴趣，直到他们正式开始新的工作？
合理的KPI设置，结构的调整，否则，员工失望和员工散漫的氛围就会产生。
为了确保员工保持敬业度且被组织使命鼓舞，人力资源部要通过多种多样的方法完善员工工作体验的各个方面。
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