2017年的春季招聘已经开始，几乎每家公司的人力资源部门都严阵以待，期待以专业的素质为公司筛选出合适的候选人。想要做好招聘工作，没有正确的方法论指导肯定是不行的。对于如何稳、准、狠地招到合适人才？资深HR给出了如下建议。
在面试中该如何提问？
行为事例提问法需要遵从STAR法则，STAR分别代表情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。提问时重点考察候选人在什么情境下面临了什么任务？因此采取了什么行动？最后的结果如何？
用STAR原则来提问，有以下问题可以参考：
1.情景（S）
事情当时的背景是怎么样的？
什么因素导致了这样的情形？
当时有哪些人员参与？
2.任务（T）
在这个项目上你的主要角色是什么？
你被安排的任务是什么？
这样安排是为了达到什么目的？
3.行动（A）
你都做了什么？说了什么？
你是如何实现既定目标的？
这个项目当时面临的最大困难或障碍是什么？你怎么解决的？
4.结果（R）
最后项目的结果如何？
你是如何衡量项目的成功的？
你从这个项目上汲取了哪些教训？以后如何改进？
上面讲的都是常规套路。那么，在实际的面试过程中，还有哪些非常规套路可以用呢？
第一类：自我认知
自我认知力是职场中非常重要的一项能力。你在获得别人认可前，重要的一个前提是你首先对自己有一个正确的定位和认识。很多人之所以在职场干得很失败，就是对自己缺乏一个基本的认识。天天带着放大镜看别人，却忘了把自己照一照。想知道候选人是否有足够的自我认知，可以问这些问题：
1.你的工作有什么意义，把你从组织里面拿走会怎样，项目里面没有你会怎么样？
2.你领导眼中的你是什么样的？你同事眼中的你呢？为什么？
3.你的同事会怎么来形容你？请使用5个形容词。
4.你觉得你目前在工作中最需要提高的地方是什么？为什么？
第二类：文化价值观
很多企业把价值观作为挑人的首选项。价值观不符，经验和能力再好也无济于事。如果你希望通过现场提问，迅速直观地对候选人的价值观有个管中窥豹，那么可以考虑问这些问题：
1.你最喜欢的老板是什么样？你最不喜欢的老板是什么样？
2.请告诉我一个对你人生成长最有影响力的人是谁？给你带来了什么影响？
3.你喜欢（或不喜欢）的一种公司文化是什么？
4.当你和你的老板发生意见分歧的时候，你会怎么办？
第三类：潜力
你希望候选人不但能胜任现有的岗位，还能在岗位上继续成长，未来可以去承担更复杂、更重要的任务。这里需要考察的是潜力，包括一个人的学习能力、求知欲、洞察力以及工作动机等。
1.你一般是如何学习一门新领域的知识的？
2.就你现在应聘这个岗位，最近的行业动态是什么？有什么新的政府政策法规出台？
3.基于现有的行业变化趋势，你如何看待你所申请的这个职位未来3年的变化？
4.你平时如何来开拓自己的视野和经验？如何自我学习？如何自我提升？对于未知的未来，你具有什么样的一种心态？
不论是问哪一类问题，作为面试官，你需要穷追猛打深挖细节。要知道，故事可以虚构，细节却很难编造。
一场面试就是一场修行，一开始别人给你的多，渐渐你要给别人多一点。要让候选人觉得不管最后事情成与不成，至少有收获，而这就是打造雇主品牌的第一步。
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