过完年，招聘季又要来了。每次招聘出现最多的现象就是，经过重重筛选，找到一批符合要求的候选人，但随着试用期的结束，很多曾经的佼佼者却在实际工作中无法达到公司理想的绩效表现。
这是什么原因呢？困惑于事无补，原因之一很可能是招聘者在招聘时对候选人的认识不够全面，片面的认识才导致了人才判断的失误。
同时，也有可能是候选人在经历了无数的面试之后，凭借经验有效地规避了自身的缺点从而影响了招聘者的判断。当然也有可能是组织没有保护并激发候选人的潜质，使得候选人的优势无法充分发挥。
从某些角度而言，组织也可能成为高潜质员工职业生涯发展的阻碍因素。普遍意义上的轮岗、晋升等方法不一定是发展高潜质员工的绝佳办法。
轮岗的错误
组织误以为轮岗制度或将员工派驻海外就能够帮助员工成长，却没有给员工澄清他们轮岗或海外工作的目的以及需要他们学习和提升的内容。员工抱着迷茫和漫无目的的心态听从组织的安排，没有定期总结，也无法获得一定的成长，从而导致很多高潜质员工离开组织，寻找更好的发展之道。
频繁晋升的错误
组织将高潜质员工从一个岗位晋升到另一个岗位的速度太快，反而不利于该员工新经验的积累和从失误中不断学习。更糟糕的情况是，在他们的错误显现之前就将他们调整到另一岗位，这种做法，组织不是采取拯救措施而是允许他们继续按照原来的方式行事。从如何应对挫折并汲取教训的过程中往往能看出真正的潜质人才。
放任主义的政策错误
组织认为当组织帮助员工识别潜质以后就大功告成了，理所当然的认为这些高潜质员工总有一天可以脱颖而出。但是组织却没有积极地培养和发展这些员工的潜质，只是任由其发展，从而导致组织失去了大量的高潜质员工。
“结果好就是一切”的错误思想
只要员工顺利达成了绩效目标，组织总是对其缺点视而不见，而不是帮助他们找到改正缺点的办法。
然而从长远的角度来看，这些缺点和错误极有可能会卷土重来变成该员工职业发展的阻碍因素。因为此时，该员工已经身居高位，他在理解他人的意见或是通过各种方式影响他人的能力差距会极大地限制该员工领导力的有效发挥。
最后，有些阻碍因素与组织的具体行为有关。例如，有些组织要求特定类型的沟通方式——如讲究等级分明或是学术气息浓厚，组织气氛过于正式或过于亲和等。具有千差万别的领导风格可能也会成为员工发展的真正障碍。
除了组织带来的阻碍因素之外，HR当初在挑选人才的时候也可能被候选者的某一项特别的优点所吸引，从而片面地判断他为理想中的高潜质人才。太多所谓的“优秀”特质也可能会产生不良结果，例如：
太过于亲和、聪明或思维活跃；
太过于强调结果或个人成就；
太过于关注高标准以及完美主义。
凡事过犹不及，太过于亲和可能会导致该员工不能勇于面对困难；太过于强调结果可能会导致思想缺乏深度以及缺少战略眼光；太过于强调个人的成就可能会导致该员工缺少团队合作精神；太过于关注高标准以及完美化可能会导致耗时费力、效率低下等等。
这些特质被过度滥用的结果是个人职业生涯的发展受到阻碍，而即使周围的环境发生了变化，这些因素也很难被摈除。如果没有新的技巧和行为特质及时纠正它们，这些因素是不可能被改掉的。
总之，只有清楚地认识到这些可能存在的阻碍因素，用适当的方式激发高潜质人才的优势，使其潜能得到最大程度的发挥，才能帮助组织达到期望的绩效，从而使组织和个人取得长远的发展。
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