对于一个高速成长且以中高端人才为先的公司来说，绘制行业人才地图不仅可以提高寻访速度和质量，还可以提高HR对全行业的结构性认知，有助于HR与业务部门的对话。
HR在进行外部人才Mapping时，最重要的是通过一系列信息的整合，熟悉不断发展中的行业趋势、竞争对手情况（特别是其内部人才梯队）以及行业内人才的分布，以满足企业长期的招聘需求。
信息的搜集包括以下四个部分：
1、行业信息：行业发展历程、趋势、产品分类、发展现状、行业痛点、行业标杆
2、公司信息：公司发展历程、公司产品、业务分布、组织架构、近期大事件
3、岗位信息：关键岗位、招聘岗位
4、人物信息：各层级的关系、姓名、背景
Mapping过程中，要对行业中的多个公司、每个公司的多个职位，每个职位的多个人（级别由高到低）进行了解，了解地越深入、越细节，HR就能对行业越精通，甚至沟通成本也会越低。只有做到这样，后续在招聘中的效率与质量才会越高。
通过做外部mapping，前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，从而建立公司自己的人才库。
外部mapping，跟猎头公司做的无异，那HR要怎么做?
一、对标竞品公司
列出竞品公司、根据客户的竞争公司、同类型(产品)、同级别等公司的情况，列好目标公司，同时要注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度。
切实了解企业的发展战略、人才储备、未来技能和领导力需求。明确采用专项定点考察某个行业还是横向比较几家人才管理先进的公司。
二、看竞品公司的内部
简单的mapping一般只是搜索竞品公司特点、行业分布、组织架构、第一与第二层核心领导人姓名是必须掌握的内容。
高级Mapping包括：公司，竞品公司人员配置，区域，行情，年龄，教育，能力等，也包括如何获取，渠道，搭线人，list，人才库等。
很多企业的人事与业务部门只关注与了解自己需要的某些特定人才的基础信息（如姓名、电 话），因此mapping的内容也都以此为主，看似没有问题，但这只是做了三分之一的工作。
为什么这么说呢？首先，中国人才市场流动性大，今天在某个公司任职的员工极有可能三个月后就已离职了。其次，仅仅掌握对方的姓名与电话并不能真正了解此人的真实想法和意愿。
因此，高管mapping必须关注以下要点：
1）他们的背景——即他们的教育背景、家庭背景和生活背景（如，所在城市或区域的特点），这些因素会对人产生许多影响。
2）职业发展经历——即职业生涯，包括他们在各家公司的工作年限，这些公司的企业文化，前老板或CEO的领导风格，晋升路径中覆盖哪些业务或functions，职业生涯中是否出现过大的行业调整，职能是否有跨跃式的变化等。
3）典型战例——了解他们是如何一战成名的，即在过往工作中他们所做的重大决定和事件。
4）他们有所成就的公司的结构设置（Org Structures) 和行业竞争特性。
以上这些信息的归纳与掌握可以帮助我们快速定位各类领导者特点，更精准地了解什么样的人才适合企业。
三、看薪资组成
了解候选人的目前公司职位薪资等情况，还有候选人的期望公司类型、职位薪资等。这个针对的是以挖人为导向的mapping，但是了解一下这个行业的市场行情也是有必要的。
当然，做外部mapping涉及到了竞品公司的秘密，因为企业内部人员资源有限，而对于大多公司高级管理人员而言，接触Mapping对象的联络信息是一件十分敏感的事，反而不易拿到真实有效的信息。所以mapping不是一件急于求成的事，如果与竞品公司员工做好关系，是一件长期的过程。
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