费罗迪，毕业于斯坦福大学商学院MBA，毕业后在麦肯锡咨询公司任职，随后参加世界顶级猎头亿康先达公司担负合股人及资深参谋。作为享誉全球的顶级人才专家，费罗迪多次被美国《贸易周刊》评为全球最有影响力的猎头参谋之一。
中国人有两大长处，一是勤劳，二是求知欲强，这两项本质在当下尤为首要。
在费罗迪的旧书《It's Not the How or the Whatbut the Who》里，他描绘了时期变迁激起的人才需求改动：“在人才挑选方案的第一个时期，力气是最首要的评判标准，比方缔造金字 塔、建筑运河、收庄稼等任务；第二个时期，重点搬运到了智商和经历；第三个时期，是考验对任务的担任才华，是寻找最合适的人才。”
在费罗迪看来，在科技打开一日千里的明日，买卖、家当、地缘政治情况益发复杂，人才挑选方案也将迎来第四个时期，即以“潜力”为中心的人才点评系统。关于高潜力人才来说，勤劳和剧烈的求知欲等于最首要的两大本质。这些恰恰是中国人最善长的，同时还有中国人还具有耐性。潜力的四大组成要素中，我国人已占据三项。
有些企业有着前辈的人才办理理念，以华为为例，每年他们会派上千名员工到国内任务进修、添加才智。所以在人才的担任才华方面，这些企业就做得很好。但与此一起，我国有少量企业人才办理不符专业，引起员工对任务的担任才华缺少。
钱≠款留
我国的职场人常常缺乏耐性，频仍换岗换任务。个中一部分是被金钱所使令，但我一向以为，金钱绝非鼓励人才的最佳手腕，能够鼓励最优异人才的是应战和进修的机遇，而不是金钱。”费罗迪表现：“我国的买卖领袖广泛比其他国度的买卖领袖年迈，他们常常精力实足，喜爱事必躬亲。
继承者的挑选标准
关于我国度族企业广泛面对富二代接班的效果，费罗迪表现，异样的效果也存在于欧美兴隆国度：“美国和欧洲多达30%的大型企业仍是家族掌握，在东亚和拉丁美洲该数字更是高达 60%。”为了让下一代更好地接纳家族企业
费罗迪提出了三种处理方案：强无力的董事会、唯才是举的精英统治、有安排的权力告知，“首要，你需求来自内部的优异自力董事，这不只是名义上的自力，还包括财政上的自力，自力董事必需要不受任何关扰地为你出谋划策。其次，接棒人必需要到达某种工作水准，而不是任 人唯贤。
未来//其实仍是美好的
我国市场改动太快，这让我国人愈加了解若何快速顺应与进修，令他们更具潜力。猎头公司的作用就显得尤为的重要。费罗迪表示：“但我国企业也要进修若何更无效地从外部培养人才，由于我国对人才的需求更大，你不可不及期望不断从其他公司挖人来处理效果。这是一个零和游戏，假定你从其他公司挖人，被挖的公司就面对损掉，反之亦然。若何从外部培养人才，关于我国将来十年的买卖打开至关重要。
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